Condenada en primera instancia social por una demanda interpuesta por una de sus trabajadoras, por pretendido acoso moral en el trabajo, IBERIA ha visto revocada esta condena (la magistrada titular del Juzgado de lo Social 5 de Madrid condenó a 145.313 euros por la resolución del contrato y 7.501 euros de compensación de daños morales) por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSJM), que considera que no hay pruebas concretas suficientes para demostrar la existencia del acoso en el trabajo. En la STSJM 197/2024, de 1 de marzo se describen con precisión los hechos, que nos permite tener una idea precisa de la situación.
La trabajadora de 60 años, técnico de grado superior en la Dirección de Seguridad Aérea de Iberia, donde presta sus servicios desde 1985 en la Dirección de Seguridad Aérea –abarca Seguridad de las aeronaves, pasajeros y carga en todos los aeropuertos dónde opera la aerolínea– interpuso demanda como víctima de acoso laboral, esgrimiendo varios informes médicos en los que consta un trastorno adaptativo y de ansiedad generalizada. La trabajadora alegaba incumplimientos preventivos en tal situación y pedía la extinción indemnizada del contrato ex art. 50 ET. La instancia la concedió, pero la suplicación revoca esta decisión por dos razones básicamente.
La primera, por falta de pruebas concretas, al ser un relato muy impreciso de los hechos que entiende como expresión de acoso. Segundo, el hecho de que la demandante no había prestado servicios efectivos durante los últimos años debido a varias bajas por incapacidad temporal y su inclusión en un ERTE por COVID-19, lo que complicaba aún más las alegaciones de acoso durante dicho período.
Sin duda, más allá del caso, la decisión abre un relevante debate sobre el tipo y entidad de las pruebas requeridas para demostrar acoso en el entorno laboral, subrayando los desafíos que enfrentan los demandantes en estos casos. Precisamente, en otros casos también recientes, la constatación de adecuadas pruebas al menos indiciarias, así como la coherente constatación de un relato de hechos que, en su conjunto, permita constatar un entorno de hostigamiento o toxicidad psicosocial, sí lleva a la condena por acoso laboral (ej. STSJ Cataluña 1035/2024, 22 de febrero)
En este otro caso coincide la Sala de suplicación catalana con el criterio de la magistrada de instancia. En la sentencia se afirma que, si bien cada uno de los actos e incidentes acreditados carece de relevancia por sí mismo, en su visión de conjunto dan cuenta de una situación de progresivo aislamiento de la trabajadora demandante, que justifica la extinción de la relación laboral. Así, acreditado ha sido que, tras la reducción de jornada, hubo legítimas discrepancias entre las partes sobre el horario a realizar por la trabajadora, siendo necesaria la tramitación de un proceso judicial para determinar el mismo. Se trata de discrepancias legítimas, comunes en cualquier relación laboral. Pero lo que carece de justificación es que tras una sentencia que fija como hora de salida las 15 horas, en las semanas en las que no trabajaba por la tarde, la empresa le requiera para que en esas semanas de jornada intensiva salga a las 15:30 horas. Y menos todavía que emplee la potestad disciplinaria para imponer esa hora de salida frente a la judicialmente fijada.
En el mismo sentido, aprecia una situación de acoso moral en el trabajo, junto a acoso sexual, la STSJ Castilla-La Mancha 250/2024, 15 de febrero. En el caso se condena a la empresa y al jefe de cocina por acoso a una trabajadora, siendo el superior inmediato de la misma.
En el relato de hecho consta que, mediante carta de 15-11-19, la actora comunicó a la mercantil "Meridest Social Residencias S.L." que el jefe de cocina tenía una conducta y un trato injurioso hacia la actora y otras dos trabajadoras, Olga y Penélope, faltando el respeto a las mismas. Entre los comportamientos denunciados se decía: "nos insulta, llamándonos guarras, cerdas, nos dice que no sabemos hacer nuestros trabajos, ya sean cocinar, limpiar, reponer, fregar... y si le contestamos nos amenaza alegando que vamos por mal camino y que vamos a salir perjudicadas. Cuanto nos falta al respeto, no nos deja llamarles por teléfono ni acudir al despacho de dirección, y si vamos o llamamos y se entera, busca las formas de perjudicarnos laboralmente. Afirma que no le hacemos caso en nada, ninguna trabajadora, excepto su mujer y que, por ello, la cocina no funciona correctamente. Si comete algún fallo grave sobre el inventario, la distribución de los ingredientes, etc., nos dice que mintamos para cubrirle y nosotras accedemos por miedo".
En fin, una vez más, se pone de relieve la necesidad de contar, en todo caso, con adecuados instrumentos preventivos para evitar, en lo posible, este tipo de conductas, sin tener que llegar a demandas judiciales, siempre costosas, humana y financieramente.
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