Por supuesto, ni toda situación de conflictividad laboral constituye, per se, un incidente típico de acoso laboral ni tampoco supone, necesariamente, que haya un incumplimiento preventivo de gestión de riesgos psicosociales. Ahora bien, no menos cierto es que, en escenarios de conflictividad laboral, sean públicos, sean privados, de no afrontarse la corrección de ciertos factores de riesgo psicosocial, los conflictos pueden escalar a situaciones de violencia psíquica e, incluso, acoso en los entornos de trabajo. Así lo vienen evidenciando los estudios más solventes en relación al acoso moral en el trabajo (ej. sistema de análisis triangular del acoso en el trabajo) y así lo confirma la mayor parte de los Tribunales de Justicia en nuestro país, tanto en el ámbito del empleo público (STSJ PV 2314/2023, 17 de octubre) (pdf) como privado.
Precisamente, así lo ha vuelto a entender una reciente sentencia del TSJ de Cataluña, en relación a la empresa Cementeris Metropolitans CGC, que gestiona los cementerios municipales de Mataró en régimen de concesión administrativa. Nos referimos a la STSJ Cataluña 1035/2024, 22 de febrero (pdf). En el caso, la Sala, entiende que cada uno de los actos e incidentes acreditados carece de relevancia por sí mismo, pero en su visión de conjunto dan cuenta de una situación de progresivo aislamiento de la trabajadora, que justifica la extinción de la relación laboral. Así, se entiende que ha quedado acreditado un conflicto laboral: tras la reducción de jornada hubo legítimas discrepancias entre las partes sobre el horario a realizar por la trabajadora, siendo necesaria la tramitación de un proceso judicial para determinar el mismo. Se trata de discrepancias legítimas, comunes en cualquier relación laboral. Ahora bien, la sala añade un matiz importante, para evidenciar que este conflicto laboral ha escalado, a algo más, a una situación de violencia psíquica en el trabajo constitutiva de acoso.
En efecto, para el Tribunal, carece de justificación que tras una sentencia que fija como hora de salida las 15 horas, en las semanas en las que no trabajaba por la tarde, la empresa le requiera para que en esas semanas de jornada intensiva salga a las 15:30 horas. Y menos todavía que emplee la potestad disciplinaria para imponer esa hora de salida frente a la judicialmente fijada. Tampoco se admite que:
- ante un enfrentamiento con otra trabajadora, y las versiones contradictorias de ambas, la empresa procederá a sancionar únicamente a la demandante, asumiendo acríticamente la versión de su compañera de trabajo
- Se le han denegado permisos y vacaciones, sin expresar las causas concretas
- Ha sido excluida de los actos sociales de la empresa, no convocándola a la comida de Navidad, para lo que no puede considerarse excusa la situación de IT de la trabajadora, pues la dolencia que aquejaba no necesariamente le debería impedir acudir a una comida con sus compañeros de trabajo.
- Ninguna razón había para no entregarle la panera de Navidad, y su exclusión al respecto constituye un claro mensaje hacia la trabajadora.
- Queda acreditado que tras la escucha de las grabaciones de audio y de las declaraciones testificales, el resto de los trabajadores tenían instrucciones del encargado de limitar al mínimo imprescindible el contacto con la demandante, ciñéndose a lo estrictamente profesional.
En consecuencia, concluye la sentencia
“valorando en conjunto todo el desarrollo de la relación laboral en los últimos meses, y no incidente a incidente, constatamos, coincidiendo con la sentencia de instancia, un progresivo y sistemático aislamiento de la trabajadora, constitutivo de una situación de acoso u hostigamiento, vulneradora de su derecho fundamental a la dignidad e integridad moral” (FJ Tercero)
Nos parece un caso muy interesante porque permite discernir con claridad entre los límites de los conflictos laborales que no constituyen un problema psicosocial y los que sí lo representan. De nuevo, una clave para evitar esa deriva y escalada está en el papel que la dirección de la empresa adopte ante el conflicto. Este tipo de situaciones están a la orden del día y es muy importante diferenciar unas situaciones (conflictividad laboral sin impacto psicosocial) de otras (conflictividad laboral con impacto psicosocial, constitutivo sea de un factor de riesgo de estrés laboral a prevenir sea, incluso, de un factor de riesgo de escalar aún más, hacia la violencia y el acoso). Que son situaciones frecuentes y que de una adecuada diferenciación por los servicios preventivos y una adecuada actuación va a marcar la diferencia, la encontramos, por ejemplo, en otras resoluciones judiciales, como el Auto del Tribunal Supremo (ATS), Sala 4ª, 6 de febrero de 2024 (RCUD 1634/2023(pdf). En esta decisión el TS afronta la cuestión de dilucidar en qué casos la falta de adopción por la empresa de las medidas preventivas necesarias, pese a conocer la existencia de una situación de conflictividad laboral, supone omisión de deberes de prevención de riesgos psicosociales en los entornos de trabajo.
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