[LARPSICO] El BOE publica, por fin, el protocolo frente al (ciber) acoso por razón de género en el empleo público estatal

El 8 de marzo pasado, para conmemorar el Día Internacional de las mujeres, el Gobierno de España aprobaba el “Real Decreto” (RD) por el que se formalizaba, una vez que había sido negociado colectivamente en la Mesa General de la Administración General del Estado, «Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado [AGE] y los organismos públicos vinculados a ella». En el post publicado por el LARPSICO el 18 de marzo dábamos cuenta de ello. Sin embargo, han debido pasar 20 días para que viésemos publicado, por fin, el referido RD (Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo). Así ha sucedido en el BOE de 28 de marzo pasado, publicándose no como una disposición general sino “como resolución de carácter particular”. Lo que significa que no tiene el valor de una norma jurídica general (no se publica en la sección de disposiciones de carácter general), propia de todo reglamento, sino el de disposición que formaliza un acuerdo colectivo de empleo público, que es donde reside realmente su fuerza, como dice el TCO (STC 56/2019, 6 de mayo). 

Este RD se hace en cumplimiento de lo previsto en la disposición final sexta de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (DF6ª LOIEMH). En ella se ordena que la aplicación del protocolo de actuación sobre medidas relativas al acoso sexual y al acoso por razón de sexo regulado en su artículo 62 (ordena, a su vez, a la AGE negociar, con la representación legal de las personas trabajadoras un protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo con un contenido mínimo) tendrá lugar en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto que lo apruebe. Lo que significa que habrá que esperar aún 6 meses (hasta el 28 de septiembre) para que se aplique de forma efectiva en la gestión preventiva del acoso por razón de género en el empleo público estatal. De este modo, seguirá estando en vigor el protocolo precedente, establecido en el el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la AGE, esta vez aprobado y publicado por Resolución de 28 de julio de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública.

Como vemos, una primera novedad, no la más relevante preventivamente, es la técnica jurídica elegida para la publicación del Acuerdo colectivo, pues, pese a que en 2011 ya estaba en vigor la DA 6ª LOIEMH, en aquella ocasión se eligió tan solo la forma de una Resolución de Secretaría de Estado, mientras que ahora sí se sigue estrictamente la exigencia legal de un RD. Con todo, como se dice, la fuente realmente importante de este protocolo es el acuerdo colectivo que ha formalizado la negociación y consenso alcanzado. Además, aplicable a todo el personal de la AGE y de sus organismos públicos vinculados (más de 230.000 personas) cada departamento ministerial u organismo público deberá realizar sobre él mismo la adaptación que se requiera, mediante procedimientos de trabajo, instrucciones o cualquier otra herramienta que en cada caso resulte adecuada, para acomodarlo a sus necesidades específicas y garantizar su efectiva implantación. Incluye también al personal en formación (personas en prácticas no laborales).

Una de las cuestiones en las que más énfasis se pone es en la necesidad de una gestión más sencilla y ágil que en el pasado, a fin de ofrecer la tutela debida a las personas víctimas de acoso por razón de género (sea sexual o sexista -acoso por razón de sexo-) en el menor tiempo posible. Por supuesto, también con la mayor discreción o confidencialidad (un ejemplo reciente, si bien respecto a la modalidad de acoso laboral, lo ha dado la actuación de un mando de la Guardia Civil durante las pruebas de promoción en la Academia de la Guardia Civil de Baeza). Para realizarlo, se establece una fase inicial de gestión, a través de la denominada “Asesoría Confidencial” que, obligada a ser informada de la activación del protocolo en un plazo máximo de 24 horas, ha de investigar la situación y emitir un informe con conclusiones en un plazo máximo de 10 días (no especifica si naturales o hábiles, por lo que se entiende hábiles), si bien prevé más dilación si concurren “excepciones justificadas”. Si la persona que ha activado el protocolo está de acuerdo con el Informe, se seguiría lo que concluya en su contenido y propuestas. De no estar de acuerdo, se abre un plazo alegatorio para que la investigación pase al Comité de Asesoramiento (apartado IV, punto 4.4).

En cuanto a su ámbito objetivo de aplicación (conductas inapropiadas frente a las que se actuará), el protocolo expresa que también es aplicación del art. 13 (Prevención y sensibilización en la Administración Pública, los organismos públicos y los órganos constitucionales) de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGLS), que es análogo a lo que prevé su art. 12 para el ámbito laboral privado. En estos preceptos no solo se incluyen conductas de acoso sexual y/o sexista en el trabajo (privado y público), sino otras “conductas contra la libertad sexual y a la integridad moral), por tanto, también toda forma de violencia (sexual y moral) en el trabajo. Así deriva también del Convenio 190 OIT. Sin embargo, el protocolo deja fuera ese tipo de conductas o, al menos, no las define de forma expresa. 

Lo que sí incorpora expresamente el protocolo es la gestión preventiva del acoso sexual y por razón de sexo realizado por medios digitales o telemáticos. De este modo, expresamente se ordena que:

“A efecto de este protocolo, estará incluida toda forma en que pueda producirse el acoso sexual o por razón de sexo, incluyendo el realizado a través de medios tecnológicos, informáticos o ciberacoso.”

Esta protección frente a la violencia digital y el ciberacoso se ordena de forma expresa en la LOGILS y, para ilustrar a qué conductas se refiere, se reflejan, de forma no exhaustiva, en el Anexo V del Protocolo. Entre estas conductas se hace mención expresa a llamadas telefónicas o contactos por redes sociales que no se deseen, cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido sexual, etc.

Finalmente, por no hacer más larga esta síntesis de novedades (que serán objeto de análisis más profundo en otros documentos realizador por el LARPSICO en breve), destacamos que entre las “medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo” (apartado III) incluye, en penúltimo lugar, la:

“Conveniencia de hacer un estudio de riesgos psicosociales, que permita conocer sobre una base científica cuales son aquellos colectivos o grupos de personas trabajadoras más susceptibles de sufrir este tipo de acoso en cada centro de trabajo, informando de las conclusiones tanto al comité de seguridad y salud como a la comisión de igualdad.”.

En suma, parece que la implantación efectiva de este protocolo mejorará de forma significativa la prevención de este importante riesgo psicosocial en todos los entornos de trabajo, privados y públicos. Confiemos en que este largo periodo fijado para la espera se aproveche para la puesta en práctica real de lo necesario para que el derecho a un entorno de trabajo libre de violencia y acoso en el trabajo, también por medios digitales, sea una realidad en el día a día y no solo aspiración o un derecho más proclamado que efectivo.