[LAOGEN] El equipo de investigación de LAOGEN estudia la gestión de la diversidad, y el fomento de la inclusión, en Organizaciones No Lucrativas (ONLs)

Las Organizaciones No Lucrativas (ONLs) han demostrado desarrollar una crucial labor de apoyo a la sociedad, especialmente en tiempos difíciles como la COVID-19 o las crisis económicas y sociales. Sin embargo, promover su comprensión es un reto desde el punto de vista de la gestión de personas y la prevención de riesgos laborales.

Las Organizaciones No Lucrativas (ONLs) son un contexto laboral complejo, especialmente por razones de diversidad, dado que su principal característica reside en la dicotomía entre personal remunerado y voluntario. A pesar de sus ventajas para la consecución de sus objetivos organizacionales y sociales, esta circunstancia puede suponer también un reto para la interacción de ambos colectivos, para la comprensión de su propio papel y para la gestión de los recursos humanos.

El estudio ha sido desarrollado por Rocío López-Cabrera; Francisco J. Medina, Martin Euwema y Alicia Arenas. El objetivo del estudio es explorar los factores que pueden contribuir a promover la satisfacción laboral entre los miembros de las ONL, y que, considerando la perspectiva de la gestión de la diversidad, el fomento de la inclusión y la prevención de riesgos laborales, puedan facilitar la gestión y bienestar del personal remunerado y voluntario. En este sentido se analiza, en primer lugar, si existen diferencias entre el personal remunerado y los voluntarios en la percepción del conflicto intrapersonal y el rendimiento y su efecto sobre la satisfacción laboral y, en segundo lugar, se analiza si existe una distribución de perfiles adicional que refleje más adecuadamente la realidad de las ONL, a pesar de los roles formales que coexisten en estas organizaciones (personal remunerado y voluntarios). Los resultados para este primer objetivo confirman que el personal remunerado y los voluntarios difieren en su nivel de satisfacción laboral percibida, siendo los voluntarios los más satisfechos. Esta relación está mediada en serie por el conflicto de roles, la ambigüedad de roles y el rendimiento. De acuerdo con los resultados, la ambigüedad de rol tiene un efecto negativo en el rendimiento y la satisfacción; no obstante, el rendimiento ejerce un factor protector en la satisfacción de los miembros de la organización.

Otra característica de las ONL es que la dicotomía entre personal remunerado y voluntario no capta bien la realidad de las relaciones laborales entre ambos grupos de interés y la propia organización. Esto dificulta la gestión de la diversidad propia de estas organizaciones y la inclusión de todos sus miembros. Para explorar este fenómeno, se ha realizado un análisis de conglomerados basado en las percepciones del personal remunerado y de los voluntarios. Los análisis de conglomerados demuestran la existencia de tres perfiles homogéneos: Perfil 1) voluntarios de larga duración, Perfil 2) personal remunerado de larga duración y Perfil 3) voluntarios y personal remunerado noveles.  Según los análisis de conglomerados, los Perfiles 1 y 2 reflejan percepciones bastante diferentes de los voluntarios y del personal remunerado a largo plazo, respectivamente. En efecto, el Perfil 1 presenta puntuaciones más altas en las variables relacionadas con la percepción positiva de la OSAL (satisfacción laboral, rendimiento). Por el contrario, los participantes del Perfil 2 obtienen puntuaciones más altas en las medidas relacionadas con el conflicto (conflicto de funciones, sobrecarga de funciones, ambigüedad de funciones). Para las ONL, el Perfil 3 identificado en este estudio puede ser muy relevantes a efectos de la gestión de la RRHH. Los resultados indican que este grupo, compuesto por voluntarios y personal remunerado, puede ser un grupo de "transición"; comprende voluntarios y, en función del tiempo en la organización, personal remunerado reciente. En general, este grupo presenta puntuaciones medias-bajas en la mayoría de las variables, lo que puede ser una oportunidad para resolver problemas en etapas tempranas, así como para promover la satisfacción laboral. Por lo tanto, prestar atención al Perfil 3 también puede ofrecer una perspectiva de cómo han evolucionado los roles a lo largo del tiempo.

Como principales implicaciones prácticas, los resultados demuestran en primer lugar, el efecto de los conflictos intrapersonales en la satisfacción tanto del personal laboral como voluntario en la satisfacción laboral y el factor protector de la percepción de desempeño en este contexto organización, especialmente por su relación con el impacto social de la labor que se lleva a cabo. En segundo lugar, la existencia de una distribución de perfiles adicional que refleja más adecuadamente la realidad de las ONL, además de los roles formales que coexisten en estas organizaciones (personal remunerado y voluntarios). Estos perfiles pueden constituir una herramienta analítica crucial para la gestión de RRHH; en este contexto, al manejar esta información, los responsables de RRHH pueden diseñar políticas e iniciativas acordes con las necesidades reales de necesidades reales de los miembros de la organización, optimizando voluntarios para aumentar su satisfacción e incluso reducir la tasa de abandono de las ONL.

Más información

López Cabrera, Rocío [et al] “To be, or not be… satisfied in NPOs”: a serial multiple mediation and clustering analysis of paid staff and volunteers' profiles. Frontiers in Psychology. Volume 14 - 2023.