[LARPSICO] Los Tribunales siguen elevando el precio de no prevenir el acoso: 90.000 € por un acoso laboral continuado de género ¿'ascendente'?

El contexto de actualidad. El asunto del 'beso inapropiado de Rubiales' aún sigue coleando y protagoniza una parte significativa de la actualidad, no solo en España. Así sucede sea en sede social y colectiva (ej. el gran plante de las jugadoras de la selección femenina de fútbol, que ha provocado varios ceses de cargos masculinos de la RFEF colaboradores del ex Presidente ya dimitido) sea en sede judicial (ej. una vez presentada por la Fiscalía de la Audiencia Nacional la querella contra Rubiales, por delito de agresión sexual y delito de coacciones, el Tribunal está tramitando la correspondiente diligencia de investigación, a fin de decidir si abre o no juicio oral - Diligencias de Investigación Preprocesal número 1048/23 (pdf). Y, por supuesto, continúa alimentando estudios científicos en torno a su calificación, si se trata de una forma de violencia sexual, o si es “solo” violencia sexista, sin tener el sentido sexual que aparentemente derivaría de la conducta de dar un beso (fugaz y público) sin el debido consentimiento

Pero mientras los Tribunales ayudan a calificar adecuadamente estas conductas, en todo caso inapropiadas e inaceptables (si el “beso” en sí no es un acoso en sentido estricto, ni sexual ni sexista, la presión subsiguiente para legitimarlo, que la Fiscalía ha denunciado en su querella, sí podría ser un acoso moral) en los términos de toda forma de violencia en el trabajo en general, y por razón de género, en particular, conforme a la previsión del Convenio 190 OIT, la realidad del día a día nos pone de manifiesto que tales situaciones están muy difundidas en el seno de las organizaciones de trabajo, también públicas, no solo privadas (RFEF, empresas, etc.). Sería el caso de la reciente sentencia del juzgado de lo social 4 de Puerto del Rosario (Fuerteventura) 19 de septiembre de 2023.

Protagonistas y hechos. Conforme a la información publicada al respecto en múltiples medios, generales y especializados, un inspector de policía, un agente y la Administración (Cuerpo Nacional de Policía), han sido condenados a pagar casi 100.000 € (concretamente 90.000) a una mujer policía por una conducta de acoso laboral (moral) continuado por razón de género. Los protagonistas y los hechos básicos son:

• La Agente era “Jefa de Equipo Operativo” de la Unidad de Extranjería de la Policía Nacional en Tuineje. Se precisa -no es irrelevante para la gestión de factores de riesgos psicosociales- que el cargo no tiene funciones bien definidas (sabido es que la ambigüedad funcional deriva en fuente de conflictos de rol), exigiendo en todo caso expedir documentación (como sus compañeros masculinos) y resolver las eventuales incidencias que puedan surgir en el quehacer diario.
• El Agente de Policía, de nivel profesional inferior a aquélla, había ocupado, hasta la llegada de la Agente acosada, la referida jefatura operativa, siendo relevado. A raíz de tal situación, se creó un ambiente enrarecido entre ellos, evidenciando el policía su incomodidad con el cambio de jerarquía. Un malestar que le llevó a informar al superior de ambos de quejas sobre la actitud de la nueva jefa operativa, acusándola de pavonearse en el seno de la Unidad y de falta de liderazgo, así como de la dificultad de conseguir que la jefa inmediata diera apoyo profesional alguno a los agentes. El mal ambiente y la conflictividad se constata por el servicio de prevención de riesgos laborales, con inclusión de una baja del agente subordinado por ansiedad asociada al entorno de conflictividad laboral
• El Inspector de Policía, superior jerárquico de ambos, que visitaba la unidad cada dos o tres semanas, se hizo eco de las quejas del agente subordinado. Éste llegó a reconocerle incluso que el eventual retorno al trabajo desde la baja le generaba ansiedad, por el malestar derivado de verse obligado a trabajar “codo con codo” con la jefa operativa. El Inspector trata de precisar a la agente que solo es jefa de equipo en la categoría, aunque no debería ser expedidora, solo jefa de seguridad, la inexistencia de puestos específicos llevaría a esa situación difusa. En todo caso, le habría advertido en alguna ocasión, que si ella no se encuentra cómoda con la situación le formulara queja por escrito, si bien le precisó que se le responsabiliza de cierto retraso en el trabajo, deslizando que hay quejas ciudadanas sobre éste.

Entre otros incidentes entre los tres narrados en el relato de hechos de la sentencia está uno de especial transcendencia. Así, durante el disfrute de un permiso por parte de la agente de policía nacional, el inspector jefe cedió el uso del despacho, sine die y sin el consentimiento de aquélla, al agente de policía subordinado. Al regresar la agente halló sus pertenencias en la sala de expedición de documentos. El Inspector, superior de los dos, justificó su decisión porque el despacho no estaría adscrito a ningún jefe, sino que se trataría de una dependencia más, de uso compartido según las necesidades en cada caso. Además, considera que su decisión -verbal- facilitaba que no se encontraran en un mismo espacio ambos agentes, dado el malestar existente entre ellos. A resultas de todo ello la agente de policía se situó en IT.

Razonamientos de la sentencia: el déficit aplicativo del protocolo preventivo. Para la sentencia estaríamos ante una clara situación de acoso laboral, no ante un mero ejercicio abusivo o arbitrario del poder jerárquico. Al respecto considera que:

• La falta de delimitación precisa de las funciones es directamente imputable a la propia Administración
• No es apropiada la orden dada en forma oral al subordinado para que ocupase el despacho de la jefa.
• Los eventuales retrasos en el trabajo derivarían del “baile de personal” que se da en la Unidad, de modo que hay momentos en los que solo cuentan con un agente a tal fin. De ahí que la jefa pidiera en más de una ocasión personal suficiente
• Las eventuales quejas de la ciudadanía por el lento funcionamiento de la unidad no están probadas.
• La privación del despacho es injustificada, ni como pretendida medida para la prevención de males mayores para el trabajador que se acababa de reincorpora

Concretamente, el juzgado de lo social concluye la responsabilidad de la AGE porque:

“ha fallado a la hora de evitar que la actora quedara expuesta a la situación de acoso laboral… Tanto ex ante de iniciarse…(las medidas preventivas hasta entonces ni siquiera lo contemplaban), como durante y ex post (las visitas preventivas al centro de trabajo fueron insuficientes para detectar la situación de acoso e incluso cuando la actora trató de activar el Protocolo, una vez tuvo conocimiento de dicha norma y habiendo iniciado la situación de IT, su solicitud fue archivada de plano en base a la existencia de un procedimiento administrativo previo…no reglado [ni] incompatible a priori con la propia activación del mencionado Protocolo)”.

Pero la sentencia va más allá y evidencia una vulneración también de la prohibición de discriminación por razón de sexo (violencia sexista, según el C190 OIT). Así, teniendo en cuenta que la víctima es una mujer y quienes acosan son hombres, razona:

"no se puede dejar de lado en el presente caso la perspectiva de género… en un cuerpo aún…hoy mayoritariamente masculinizado como es la Policía Nacional (un 12% de mujeres en 2021 y un 16,78% en 2022 si se acude a las estadísticas oficiales) (…). Nos encontramos (que) la situación de acoso se inicia desde el inferior jerárquico a la actora [la modalidad de acoso vertical ascendente], que no está conforme con la forma en que la misma desempeña la jefatura de la oficina (pero) desde ese inicio la situación de acoso pasa al superior jerárquico…, también hombre" [modalidad vertical descendente].

Conclusión: lecciones a prender más generalmente para la prevención eficaz. Al margen de la importancia del caso concreto, como en otras ocasiones, nos interesa poner el acento en las lecciones a aprender de aquél para mejorar la gestión general de este riesgo psicosocial, tratando de reducirlo a su mínima expresión o erradicarlo sin más. Una vez más un déficit de gestión preventiva (no se aplica el protocolo, como en el caso de la RFEF) sale más cara que su debida aplicación, no solo en coste humano, sino también económico y social.