[LARPSICO] Violencia por razón de género en el trabajo y prevención de riesgos: ¿qué aprendizajes del “beso Rubiales”?

A estas alturas de la situación es extremadamente conocido en todo el mundo el lamentable escándalo protagonizado el presidente de la RFEF, durante la celebración por la consecución del campeonato del mundo de fútbol femenino, que España obtuvo por primera vez en su historia, logrando un éxito rotundo. Como es natural, aquí no tenemos intención alguna de entrar ni en una valoración sociocultural ni tampoco en su análisis jurídico, habiéndose pronunciado ya de forma inicial -también polémica- la denominada “justicia disciplinaria deportiva” (Acuerdo de Incoación del Expediente Disciplinario n. 155/2023 (pdf), 31 de agosto1 -con un voto particular del presidente-) y estando pendiente un proceso penal por eventual delito de agresión sexual del art. 178 CP. En esta noticia pretendemos llamar la atención sobre algunas “lecciones” que cabría extraer, a nuestro juicio, de esta inaceptable práctica para la mejora de la gestión preventiva del riesgo de violencia por razón de sexo y/o género en el trabajo en las organizaciones en general, no solo en las deportivas en particular.

Para ello conviene precisar que, conforme a la legislación deportiva, las jugadoras que conformaron la selección española de fútbol femenino durante el campeonato están cedidas temporalmente, por sus clubes, a la RFEF y, como tal, ésta está obligada a dar la protección debida para que disfruten de un entorno seguro y saludable en su prestación deportiva profesional. Si bien, con carácter general, esta obligación debe ser asumida por sus clubes (art. 31 Ley del Deporte), durante la cesión competitiva le corresponde a la RFEF. Entre los riesgos laborales que pueden sufrir las jugadoras profesionales están, sin duda, los de naturaleza psicosocial y, entre ellos, cualquier forma de violencia y acoso en general, y por razón de género en particular, en relación con su prestación deportiva.

Así se desprende claramente del art. 1 del Convenio 190 de la OIT -que está en vigor para España desde el 25 de mayo de este año-, en virtud del cual se entiende por violencia en el trabajo por razón de género toda conducta “inaceptable” (convendremos en que el beso del presidente de la RFEF a una de las capitanas de la selección, al margen de si fue o no robado, consentido, no fue ni apropiado ni aceptable) que, susceptible por sí, sea reiterada o no, de provocar daño (físico, psíquico, sexual o económico), al margen de cuál sea la intención o de que se actualice un resultado dañoso o no, se realiza contra una persona por razón de su sexo o género, al pertenecer a un colectivo que sufre con mayor proporción (como es la mujer) que el otro (hombre) este tipo de conductas. Al respecto, existe consenso en valorar que este tipo de conducta del presidente de la REFEF hubiese sido improbable de tratarse de jugadores profesionales.

Hasta aquí las afirmaciones que entendemos ciertas y que cuentan con un alto grado de aceptación, social y jurídicamente. Pero, a partir de aquí, emergen las dudas y, en consecuencia, las lecciones a aprender de futuro para mejorar la prevención de este tipo de conductas sean en el deporte profesional sea en el trabajo en general. La primera es la propia delimitación de la concreta conducta de violencia en el trabajo por razón de género de que se trata. Y ello porque, como se sabe, por violencia laboral de género entendemos un concepto amplio, general, en el que tienen cabida tanto conductas de carácter sexual (abuso, acoso) como sexista (conductas degradantes o vejatorias debidas a estereotipo socioculturales respecto del papel de las mujeres en el trabajo). Aunque en todos los casos se trata de conductas inapropiadas e inaceptables, de gran gravedad, no pueden confundirse y tienen tratamientos parcialmente diferenciados jurídicamente, también en el ámbito de la gestión preventiva de riesgos psicosociales.

No parece que en este caso la conducta inapropiada (violencia sexista) tenga un contenido propiamente sexual, ni de abuso o extralimitación (ej. de conducta sexual no apropiada, como tocarle dos veces el culo a una compañera, que justifica la extinción del contrato por la vía del art. 50 ET -dimisión provocada-, pero no de acoso sexual, la STSJ Islas Baleares 473/2022, 29 de septiembre) ni, aún menos, de acoso sexual (un ejemplo de consideración como acoso sexual de una conducta de beso en la boca robado con pretensión de mantener una relación sexual con la compañera de trabajo, validando el despido como procedente lo ofrece la STSJ Cataluña 4380/2019, 25 de septiembre). En el Derecho español contamos con delimitaciones muy precisas en torno al acoso sexual y el acoso por razón de sexo-género, pero no disponemos de una delimitación precisa del concepto de violencia laboral por razón de género, no constitutiva de acoso. Pero tal delimitación viene exigida por el art. 7 del Convenio 190 OIT.

La segunda cuestión problemática tiene que ver con las deficiencias aplicativas de los actuales protocolos de gestión de la violencia y el acoso en el trabajo como riesgos psicosociales. Ni en el “escándalo del beso Rubiales” ni en otros supuestos señalados (como el de la STSJ Islas Baleares 473/2022, 29 de septiembre han sido eficaces los protocolos a tales fines, pese a existir. Sus deficiencias son, pues, manifiestas.

En efecto, la RFEF dispone de dos protocolos en este ámbito. A saber,

1. Uno, pactado con la representación unitaria -comité de empresa-, de actuación para la prevención de toda modalidad de acoso en el trabajo, sexual, sexista y moral (pdf) (2015)
2. Otro, unilateralmente establecido, relativo a la prevención, detección y actuación frente al acoso y abuso sexual (pdf) (2018).

Ninguno se ha puesto en práctica, pese a resultar aplicables, por cuanto las jugadoras seleccionadas entran dentro de su ámbito de aplicación, aunque no mantengan ninguna relación laboral con la RFEF, pero sí están bajo su dirección y organización durante todo el tiempo de la competición, luego tienen obligaciones de protección eficaz de su salud psicosocial ex arts. 14 y 24 LPRL. Varios problemas presentan a tal fin. El primero que tienen un ámbito aplicativo muy restrictivo (o se trata de acoso, en cualquier forma, o se trata de una conducta de abuso sexual, no hay cabida para otras conductas de violencia de género no constitutivas de acoso ni de extralimitación sexual, sino de una conducta sexista no reiterada), el segundo, que buena parte de su eficacia depende de un consejo asesor presidido por el presidente de la REFEF, esto es, por el propio SR. Rubiales. El delegado de protección también lo elige el presidente.

Finalmente, parece claro que, en este contexto, se han desvelado deficiencias muy notables a la hora de hacer una aplicación eficaz de la gestión preventiva de riesgos psicosociales con enfoque de género, pero también de la acción protectora posterior en tal clave, muy ignorada, incluso por la propia Resolución del TAD, así como por el CSD. El hecho de que, al hilo de este asunto, se haya revelado prácticas de conducta autoritaria y sexista en el seno del deporte profesional, también en la selección, incluso en otros sectores, como en el periodismo, que sin ser constitutivas de las formas más graves, de acoso, sexual o sexista, sí rebelan un tipo de violencia de género en el trabajo que no es aceptable hoy (cambios jurídicos y cambios socioculturales), hace más necesario, más urgente incluso, alentar el enfoque de género en las políticas de prevención de riesgos en el mundo del trabajo. Así lo exige el Convenio 190 OIT y así lo promueve la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 y así se han comprometido, en la negociación colectiva, los interlocutores sociales con el V Acuerdo de Empleo y Negociación Colectiva (V AENC). Confiemos, pues, en que asuntos de este tipo, que son muy tristes y lamentables, tengan una “lectura positiva de futuro”: tomar conciencia y practicar en serio una política de protección de entornos de trabajo, de todos, no solo de los deportivos, seguros y saludables, libres de cualquier forma de violencia laboral, en especial por razón de sexo-género.