[LARPSICO] Publicada la adhesión de España al Convenio 190 OIT (sobre eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo)

Convenio 190 de la OIT

El 10 de junio de 2019, la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), convocada en Ginebra (Suiza) por su Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, aprobó, en su centésima octava reunión (reunión del centenario), el Convenio n. 190 de la OIT (C190, en adelante) para la eliminación y la prevención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Se trata del primer Tratado internacional, por lo tanto, una norma jurídica vinculante, que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. La norma vinculante se complementa con la Recomendación 206. Desde que se adoptó el C190, la pandemia de la COVID-19 reactualizó esta cuestión, porque desde el inicio del brote se denunciaron varias formas de violencia y acoso relacionados con el trabajo en todos los países, especialmente contra las mujeres y los grupos vulnerables. Una vez ratificado por los dos primeros países, el C190 entró en vigor, con carácter general, el 25 de junio de 2021. A fin de que el C190 fuese ratificado y aplicado de forma efectiva por todos los Estados (Gobiernos y Asambleas Legislativas) del mundo, la OIT promovió una campaña mundial a tal fin (está disponible en tres idiomas: inglés, francés y español), invitando a los mandantes, a las partes interesadas y a los actores de la sociedad civil, también a las empresas y a los sindicatos, a participar. La campaña supuso explicar en términos sencillos las implicaciones del C190 para los Estados que lo ratificaran, los temas que cubre y cómo abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de una forma más integral y efectiva que en el pasado. La OIT también cuenta con un “Portal” específico al respecto.

Adhesión de España al C190

En este escenario, el BOE del 16 de junio de 2022 ha publicado el Instrumento de adhesión de España al C190. De este modo, una vez concedida por las Cortes Generales la autorización prevista en el artículo 94.1 de la Constitución, España queda obligada por los compromisos contraídos en esta norma social universal. Para España entrará en vigor el 25 de mayo de 2023, de conformidad con lo establecido en el apartado 3 de su art. 14 (al año del registro del instrumento de ratificación o adhesión). El artículo 20 del Instrumento de Adhesión recoge el siguiente listado de Estados que ya han ratificado o se han adherido al C190, 15 contando con España.

R: Ratificación. AD: Adhesión.

No obstante, actualmente el listado es mayor. La OIT reconoce 18 ratificaciones hasta ahora. Al cuadro anterior se añaden:

• El Salvador (entrará en vigor el 7/6/2023)
• Perú (entrará en vigor el 8 de junio de 2023)
• República Centroafricana (entrará en vigor el 9/6/2023)

En una situación particular se encuentra Francia. Su Asamblea Legislativa ya ha dado su autorización para ratificar el Convenio 190 de la OIT (eliminación, incluyendo su prevención como riesgo en el marco de un sistema y una política de gestión de riesgos psicosociales en el entorno de trabajo), en virtud de la LOI n° 2021-1458 du 8 novembre 2021 (autorisant la ratification de la Convention n° 190 de l'Organisation internationale du Travaill). Sin embargo, el instrumento de ratificación no se ha enviado, pese al largo periodo transcurrido desde la ley autorizadora de la ratificación, por lo que no aparece entre los países ratificadores oficialmente del C190 OIT.

Obligaciones que conllevan la ratificación por España del C190

Entre las obligaciones que conllevan la ratificación por España del C190 está la de aprobar una ley del Parlamento en la que se defina de modo expreso qué se entiende por violencia y qué se considera acoso en el mundo del trabajo. El art. 7 C190 es claro: “sin perjuicio del artículo 1 y en consonancia con sus disposiciones, todo Miembro deberá adoptar una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género”. La definición precisa de los conceptos de violencia y acoso en el trabajo, incluida la violencia digital y el ciberacoso en el trabajo (art. 3 C190 OIT), es un presupuesto para establecer luego un sistema de gestión y una política eficaz para abordar integralmente, incluida de manera especial la prevención, ambos riesgos psicosociales en los entornos de trabajo. España ya prohíbe toda forma de violencia y acoso en el trabajo, en especial por razón de sexo-género (ej. art. 48 Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres), pero no contiene una definición especifica ni de violencia en el trabajo (sí contamos con una nota técnica preventiva del INSST) ni de acoso moral en el trabajo (también disponemos de notas técnicas preventivas, por tanto, no vinculantes, al respecto).

En consecuencia, habrá que esperar esa ley estatal que aborde tan importantes cuestiones, que también prevé la Carta Social Europea Revisada, al establecer el derecho a la protección eficaz de la dignidad en el trabajo, incluyendo expresamente la tutela en relación con toda forma de violencia y acoso (vid. STS 494/2022, 31 de mayo). Todo ello sin perjuicio de recordar que esta cuestión afecta en ciertos aspectos a competencias exclusivas de la Unión Europea y, en consecuencia, se precisa una autorización por parte del Consejo, que en este momento está en tramitación (y que no parece pacífica).

Delimitación de los conceptos de violencia digital y ciberacoso en el trabajo

De especial interés será la delimitación de los conceptos de violencia digital y ciberacoso en el trabajo. El art. 3. d) prevé, por vez primera, la violencia y el acoso en el mundo del trabajo ocurridos “en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación”. A los Tribunales españoles llegan cada vez más asuntos de este tipo. Pongamos ejemplos para ilustrarlo. En primer lugar, en estos días conocíamos cómo en el propio seno de un servicio de vigilancia de la salud laboral, el establecido para los Mossos d`Esquadra (policía autónoma catalana), el servicio que debe colaborar para la detección de estas conductas tan inapropiadas, incluso delictivas, un médico integrante daba mal ejemplo e incurrió en abusos sexuales, supuestamente, de 3 agentes a las que atendía por razón profesional. Asimismo, para el ámbito del sector privado, el ATS, 4ª, de 23 de marzo de 2022 (RCUD 1213/2021) daba cuenta del despido procedente del supervisor contratado en una empresa que acosó, mediante mensajería instantánea (WhatsApp.), a una empleada, adoptando medidas de represalia laboral.

O, por citar otro ejemplo de la más actual experiencia judicial, el caso de la STSJ Murcia, 267/2022, 8 de marzo (fecha muy simbólica, sin duda, para la igualdad entre sexos-géneros). En este caso, la nulidad se predica del cese de la trabajadora víctima de la violación de su libertad sexual en el entorno de trabajo. La empleada habría sufrido la represalia laboral de su supervisor por no acceder a las sugerencias realizadas por aquél, en una reunión de trabajo, para mantener relaciones sexuales si quería continuar en la empresa. Con anterioridad ya había precedentes de tocamientos inadecuados.

De la importancia de esta ratificación, más allá de las cuestiones del ciberacoso en el trabajo, da idea la frecuente aparición de noticias al respecto. Por ejemplo, también en fechas muy recientes hemos conocido que la Fiscalía investiga -ahora por lo penal- el acoso laboral en una empresa a una trabajadora tras ser madre. Junto a tal modalidad de acoso moral por razón de maternidad (una modalidad de acoso por razón de género), otras modalidades de acoso discriminatorio, como el acoso moral por razón de orientación sexual, comienzan a emerger. Sería el caso, por ejemplo, de la reciente STS, 5ª, 44/2022, 30 de mayo, para las relaciones profesionales militares

En definitiva, esta aproximación a la realidad del mundo del trabajo actual pone de relieve la importancia de esta ratificación del C190 OIT.