Cuando las conversaciones de WhatsApp de un trabajador con una compañera de trabajo rebasan lo meramente amistoso, para deslizarse a la intimidación sexual, entramos en el campo de la prohibición de acoso (digital) en el trabajo, sea sexual, sea moral, sea, como en el caso, mixto
Entre las principales novedades que tendrá la plena vigencia en España del Convenio 190 OIT, una vez ha sido ratificado por el Congreso de los Diputados y enviado el instrumento de ratificación para su registro en la Oficina de la OIT, estará el deber del Estado español de realizar una legislación que prevenga de forma eficaz frente a las modernas formas digitales de violencia y acoso en el mundo del trabajo y sus entornos cada vez más digitalizados (art. 3 Convenio 190 OIT). Sin embargo, en la experiencia cotidiana del trabajo ya hace tiempo que venimos encontrando la presencia de este tipo de riesgos psicosociales propios de la transformación digital de nuestros mundos de vida, dentro y fuera de la empresa, dentro o extramuros de la jornada de trabajo. Para erradicar, y sobre todo prevenir, eficazmente este tipo de comportamientos de riesgo psicosocial, a menudo actualizados en importantes daños para las personas, en especial para las compañeras de trabajo, y en problemas organizativos para las empresas, no se ha contado, hasta el momento, con instrumentos adecuados, centrándose la protección en el ámbito disciplinario.
En efecto, las dificultades para prevenir estas conductas, a menudo fuera del control del empleador por el espacio de comunicación privado en que se desarrolla, haría que la mayor parte de las intervenciones sean reactivas y sancionadoras, no de índole preventiva, hasta llegar al despido disciplinario. No obstante, a menudo este tipo de medidas están recogidas como instrumentos del protocolo de gestión preventiva frente al riesgo de acoso en el trabajo, en todas sus modalidades. Un buen ejemplo nos lo ofrece una reciente decisión judicial. El ATS, 4ª, de 23 de marzo de 2022 (RCUD 1213/2021) justifica el despido de un cuadro de la empresa que acosó sexualmente a una subordinada suya vía WhatsApp.
En el verano del año 2018, una trabajadora denunció el comportamiento de su supervisor, de forma verbal, ante la directora del departamento de recursos humanos y con la representación laboral presente. La trabajadora le reprochaba que le enviase mensajes frecuentes por WhatsApp de claro contenido personal, incluso sexual. Para la trabajadora era una conducta acosadora. La compañía, que cuenta con un protocolo de gestión preventiva y tratamiento de situaciones de acoso por razón de sexo, abrió un expediente para el esclarecimiento de los hechos denunciados y, en su caso, adoptar medidas de índole organizativo, incluyendo el poder disciplinario en su máxima sanción: despido.
En la investigación emprendida se constató cómo esa reprobación pública hecha por la trabajadora de la conducta del supervisor tensó aún más la relación. A raíz de la misma, la trabajadora fue ubicada en una zona aislada respecto del resto de las personas empleadas, estableciendo un sistema de control del tiempo de trabajo más intensivo o rígido, hasta el punto de llegar a negarle que fuese al baño. La situación generó en la trabajadora diversas reacciones de ansiedad y llanto. Además, el trabajo de la empleada fue valorado negativamente, proponiendo su traslado a otra sección de la compañía. Entre los efectos nocivos derivados de esta infravaloración profesional estaba la posible exclusión de la bolsa de trabajo a la expiración de su contrato temporal. De hecho, así sucedió efectivamente, ya que la empresa consideró que si no era adecuada para unas labores concretas tampoco podía serlo para otras relacionadas con esa actividad.
Constatada por la comisión investigadora la situación de acoso (que no es solo sexual, como se ha visto, sino también moral, en este caso mediante actitudes y conductas clásicas, físicas, no digitales), e iniciado y culminado el posterior expediente disciplinario, la empresa despidió al supervisor. Este presentó demanda que fue desestimada, al igual que el recurso de suplicación contra la sentencia de instancia. Para el supervisor, además de negar los hechos, la sanción era excesiva, desproporcionada, procediendo solo, si acaso, la sanción de suspensión de empleo y sueldo, conforme al convenio de la industria química. Pero el despido quedó declarado judicialmente como procedente. Decisión que ahora el TS ratificaría, dando firmeza a la decisión de la sala de lo social valenciana (STSJ CV 2 de noviembre de 2020, Rec 547/20).
De este modo el TS lanza un potente mensaje al mundo del trabajo y a la gestión psicosocial digital de los nuevos entornos más complejos, por la difusión de fronteras entre lo laboral y lo personal con las nuevas tecnologías de la comunicación. Se puede formular así: aprovecharse de la relación comunicativa que facilita el trabajo entre diferentes personas empleadas, con canales de contacto personal continuado, como el WhatsAPP, bien por la situación de jerarquía en la empresa bien por la mera relación de compañeros, para enviar mensajes de índole no laboral, así como adoptar medidas en represalia por no obtener la respuesta íntima o sexual pretendida, constituye una situación de acoso en el trabajo, sancionable con el despido procedente.
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