[LARPSICO] Las situaciones laborales conflictivas requieren prevención, para evitar las patologías, pero no pueden confundirse con acoso

Ni todo abuso de poder puede considerarse acoso, ni tampoco toda situación de conflictividad laboral, incluso aunque genere alguna patología en la persona empleada, siempre que tal situación no tenga la intensidad e intencionalidad propia de la creación de crear un entorno hostil, intimidatorio u ofensivo.

Aunque los conflictos, no solo contractuales, también interpersonales, son una situación típica de las relaciones de empleo, pues entre las razones e intereses de las personas empleadas y las razones e intereses de las empresas, así como de aquéllas entre sí, forman parte de la vida cotidiana del mundo del trabajo, existen expresiones de los mismos que actúan como genuinos factores de riesgo psicosocial en el trabajo. En cuanto tales amenazan o ponen en riesgo la salud de las personas empleadas y, por lo tanto, requieren de la debida evaluación y planificación (gestión) preventivas. En este sentido, factores tales como el “desempeño de rol”, el “desarrollo profesional” o, por supuesto, más claramente, las “relaciones interpersonales/apoyo social”, son tenidos comúnmente como aspectos de la organización del trabajo y de su desenvolvimiento que pueden generar situaciones conflictivas recurrentes en la empresa y, a partir de las mismas, generarse problemas de salud laboral para las personas que las protagonizan y se ven afectadas. Incluso pueden generar bajas laborales por ansiedad y/o estrés que, además de provocar periodos de ausencia prolongada en el trabajo, requieran incluso de tratamiento, psicológico y/o farmacológico

Ahora bien, con ser siempre una cuestión relevante en el plano de la salud laboral y el bienestar en el trabajo –máxime si concurre con factores añadidos de precariedad, por el entorno de inseguridad en el trabajo creado-, no por ello pueden confundirse los diversos riesgos de índole psicosocial en los que pueden desembocar, teniendo tales situaciones conflictivas con el potencial dañoso referido como un problema de genuino acoso en el trabajo. Ni que decir tiene que, en la realidad, no en todas las ocasiones es fácil diferenciar unos casos de conflictividad psicosocial y otros propios de conflictividad hostigadora o de violencia escalada. Veamos varios ejemplos recientes que ilustran esa necesidad, también la dificultad práctica, de diferenciar

El primer caso práctico nos lo ilustra la reciente noticia sobre la situación –cierto muy lamentable- vivida por un investigador del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC). Con una prometedora carrera investigadora fuera de nuestro país, en concreto en Finlandia, una vez se trasladó al país escandinavo y vivió más de 15 años en él, decidió regresar a España. Profesor universitario en Finlandia (con contrato hasta el año 2023), el CSIC le ofrecería una tentadora propuesta de trabajo investigador en España. Una oferta que acogió, pese a que con ella perdía dinero y estatus profesional, si bien entendió que una promesa de retorno con vocación de continuidad a España ofrecía el suficiente “salario emocional” como para que le compensase el “sacrificio retributivo inmediato”. El sueño pronto se volvió, sin embargo, pesadilla, porque solo un año después de retorno se encontró en una situación de desempleo, despedido.

El relato del conflicto nacería años atrás, en Finlandia, 2019. El investigador y el que luego sería su jefe, el IP (investigador principal), se conocieron en un Congreso. Ante la propuesta de un contrato –de obra y servicio- por tres años en España, aceptó y entró en la bolsa de empleo del CSIC. El proyecto en que se incorporó tenía una duración de 3 años, pero la duración del contrato no coincidía exactamente con el total, dado que en el contrato se incorporaban determinadas condiciones que, al final, son las que terminan explicando –no justificando, porque será declarado improcedente- el despido. Pero desde el inicio hubo tensiones en el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y su jefe. Se le encargaban trabajos que generaban conflictos de rol (traducción de contenidos de la página web del proyecto para los que ya había otras personas empleadas), así como fricciones (ej. reproches de falta de implicación en el proyecto, pese a una alta actividad del investigador, que sorprendido pidió un registro de actividad oficializada, pues parte de la actividad se hacía mediante teletrabajo, etc.). Con la escalada de reproches, aumentó la carga de trabajo, incluso fuera de su jornada, incluso en vacaciones. Decidido por el IP que no continuaría más allá de final del año, le atribuyó una carga de trabajo adicional a fin de verificar su compromiso y, de producirse nuevos retrasos, resolvería el contrato de forma inmediata. A resultadas de todo ello, y tras pedir apoyo institucional a la Dirección del Departamento –que intentó una mediación informal-, el investigador cayó en una situación de estrés y accedió a una baja laboral por tal causa, con tratamiento de antidepresivos.

¿Resultado de todo ello, hasta el momento? Impugnado el despido judicialmente se ha calificado como improcedente, porque habría finalizado antes del tiempo previsto. Pero ni las irregularidades de la contratación ni la falta de causa justa extintiva podrían confundirse, ante la demanda del investigador de nulidad de despido por responder a una situación de acoso moral en el trabajo (se le presionaría deliberadamente para que terminara renunciando o predeterminando una causa extintiva), con esta situación de intimidación o conflicto de violencia laboral escalada. Aunque el manifiesto conflicto fue la causa “determinante que surja una enfermedad”, esto podría dar lugar a calificar la baja como accidente de trabajo, pero, faltando la debida intensidad e intención, no cabe identificarla con una” situación objetiva que genera un entorno hostil” (sentencia del Juzgado de lo Social número 41 de Madrid, finales de abril 2022).

Por supuesto, no es el único caso en el que las fronteras entre el conflicto y el acoso se muestran difusas, concluyendo mayoritariamente los tribunales en que se trata de la primera situación, en detrimento de la segunda. De un primer ejemplo ilustrativo da cuenta la STSJ de Extremadura 122/2018, de 1 de marzo, recientemente referida en el ATS, 4ª, de 23 de marzo de 2022 (RCUD 1213/2021) por contraste con otra situación en la que sí se constató una situación laboral de conflictividad y presión constitutiva de acoso sexual y moral en el trabajo. En este caso, de nuevo, la trabajadora entendió ser víctima de una situación de “mobbing” o acoso en el trabajo por el jefe de Estudios y coordinador de Educación infantil en centro de enseñanza concertado y que en el día indicado y en presencia de otras compañeras y de alumnos del centro en el patio del mismo, profirió manifestaciones despectivas.

Concretamente, se dirigió a la trabajadora, profesora de infantil y subordinada suya, en voz alta, espectándole que "¡¡quien coño era para pedirle explicaciones¡¡" y que "no se pusiera chula". A raíz del episodio de “violencia verbal” tuvo una crisis de ansiedad que exigió atención en el centro de salud. Ante la denuncia de la trabajadora a la dirección del centro, el jefe de Estudios fue despedido. Recurrido el despido, de inicio, la sentencia de instancia social declaró procedente el despido. Recurrida esta sentencia en suplicación fue revocada parcialmente, declarándolo improcedente. No se trataba de una situación de acoso laboral, sino de una conducta inapropiada, que puede implicar expresiones objetivamente malsonantes, pero no de la entidad suficiente ni para constituir acoso o intimidación (“no suponen objetivamente y sin perjuicio de la apreciación subjetiva de la destinataria, acciones de tal calibre, que provoquen miedo y sicosis) ni ser causa de despido (no es una conducta muy grave).

Un ejemplo aún más complejo de entrecruzamiento de situaciones laborales de conflictividad psicosocial y denuncias múltiples de acoso laboral lo hallamos en la STS, 4ª, 356/2022, 20 de abril. En este caso, consta que un trabajador de agencias de viajes concurría en su centro con otras tres personas. Una de ellas presentó contra sus compañeros una denuncia por acoso ante la empresa y luego ante el Juzgado de guardia (dictó auto de sobreseimiento provisional y archivo al no probar indicio de delito). La denuncia fue acompañada de grabaciones que la denunciante había llevado a cabo en la oficina, sin conocimiento de la empresa. La denuncia de acoso no llevó trámite alguno.

El trabajador y el resto de los compañeros que fueron denunciados por acoso, presentaron, a su vez, demanda contra la demandante por un delito de revelación de secretos (por las grabaciones). Se pedía, además, responsabilidad subsidiaria de la empresa en una cantidad de 60.000 euros por cada denunciante, en concepto de daños como consecuencia de las grabaciones. A resultas de esta situación de conflictividad el trabajado causó baja laboral por IT, por problemática psicosocial laboral. Un día después de la baja, se remitió al trabajador carta de despido disciplinario, por disminución continuada del rendimiento. Otra de las trabajadoras denunciadas había presentado previamente su dimisión, expresando como motivos el no poder soportar una situación injusta que llevaba viviendo desde hace tres años. Finalmente, el despido es calificado como nulo (art. 55.5 ET) por represalia al trabajador, pues la causa habría sido ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva (violación de la garantía de indemnidad), siendo condenada la empresa a pagar, además, 60.000 euros por daños y perjuicios morales.

Una vez más, pues, comprobamos cómo tiende a confundirse situaciones de una marcada conflictividad, también psicosocial, en la empresa con acoso. Ahora bien, es también muy importante -esta sería la enseñanza a efectos de práctica preventiva- no ignorar o silenciar este tipo de conflictos de relevancia psicosocial, aunque no resulten constitutivos de acoso, porque sí afectan tanto a la salud de las personas como a la de la propia organización, generando tanto pérdidas (de productividad) como elevación de costes (indemnizatorios) significativos. Una vez más, se constata que más vale prevenir…

Fuente de la imagen principal: Luis García, CC BY-SA 3.0 ES, via Wikimedia Commons