Excesos de jornada y de ritmos de trabajo adquieren una creciente presencia judicial como fuente de riesgos psicosociales: “la carga de trabajo es la que es, y es excesiva tanto para la actora como para sus compañeros de departamento”.
Los accidentes cerebrovasculares y las cardiopatías isquémicas relacionados con la sobrecarga de trabajo aumentan un 30%, según la OMS.
En todas las metodologías científico-técnicas validadas de evaluación de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo la “carga de trabajo” (tanto física como mental o psicosocial) ocupa un lugar estelar. Los excesos de demanda de trabajo (sobrecarga), si se cronifican, no solo constituyen un grave factor de riesgo para las personas, sino también un peligro de importantes daños a la salud, no solo psicosociales, también en forma de diversas enfermedades, cardiovasculares y/o cerebrales (ictus). Por eso, desde el LARPSICO, venimos dando cuenta puntual de todos aquellos datos que objetivan e incrementan las evidencias de esta situación tan nociva, para la salud, sí, pero también para las empresas y para la sociedad en su conjunto.
Por supuesto, una de esas fuentes son los estudios que las instituciones internacionales más relevantes en materia, como la Organización Mundial de la Salud, OMS, vienen realizando al respecto. La OMS viene poniendo número (estimaciones empíricas) a esa incidencia creciente de la sobrecarga de trabajo no solo en la pérdida gradual de salud y bienestar, sino en el incremento de las enfermedades referidas. Hasta nada menos que un 30% estima de aumento (pdf), como ya se evidenció en otra ocasión.
Sin embargo, un nuevo ámbito de reafirmación de la transcendencia de una buena gestión preventiva de la sobrecarga de trabajo se está convirtiendo en usual o frecuente, lamentablemente: los tribunales de justicia. La creciente conflictividad de esta cuestión preventiva se expresa en una secuencia continua de decisiones judiciales que ponen de manifiesto, de uno u otro modo, la conveniencia o utilidad, no solo la necesidad, de mejorar esta gestión de riesgos psicosociales en todo tipo de organizaciones, tanto empresariales como públicas.
En este sentido, en fechas recientes se ha dado a conocer en la prensa una nueva sentencia, en este caso la STSJ de Galicia 5354/2021, de 20 de diciembre, que ha condenado a una organización social por discriminar a una de sus abogadas, con jornada reducida por razones de conciliación de la vida laboral con la familiar, al exigirle un plus de jornada respecto de la pactada. La sentencia constata que no se trata de un problema episódico o individual, sino general. Así, señala que
“la carga de trabajo es la que es, y es excesiva tanto para la actora como para sus compañeros de departamento”.
La sala de suplicación reprocha la falta de gestión preventiva: “nada se ha hecho para reducir esa carga […].”.
Ciertamente, el problema de los excesos de demanda de trabajo (con el consiguiente factor de riesgo de sobrecarga generado y la probabilidad de que la falta de gestión preventiva genere un daño psicosocial, y no solo) serán más apreciables para quienes disfrutan de reducciones de jornada y en especial por razones de conciliación de la vida laboral y familiar. En este caso, añadimos otor factor de riesgo psicosocial que, además, tiene una dimensión de género, en la medida en que afectará mucho más a las mujeres. Como es conocido, el número de mujeres que piden reducir las horas de trabajo para cuidar de sus hijos/as y familiares es bastante mayor que el de los hombres –un 20% de las mujeres frente al 3% de los hombres-. Consecuentemente, al problema de la perpetuación de las brechas laborales de género, se sumaría, ante la falta de una adecuada gestión preventiva, el impacto nocivo psicosocial para ellas.
Un impacto de nocividad psicosocial mayor para las mujeres que aún será más preocupante cuando las organizaciones (empresariales o públicas) no facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, negando tanto adaptar los horarios y lugares de trabajo (pese al mandato directo en tal sentido del art. 34.8 ET) como, incluso, reducciones de jornada. Precisamente, en fechas muy recientes, hemos conocido que un nuevo juzgado de lo social, en esta ocasión de la provincia de Lugo, reconoce a una trabajadora del Parador de Monforte el derecho a conciliar para poder cuidar a su hijo menor, negado por la empresa. La experiencia acredita que estas dificultades o resistencias de las mujeres -en tanto no consiga ser una realidad la promovida corresponsabilidad, de modo que los hombres participen de forma equilibrada en el trabajo de cuidar- para el reconocimiento del derecho a conciliar el trabajo productivo y el de cuidar suele conllevar problemas de pérdida de bienestar, incluso genera grandes dosis de ansiedad y estrés, ante la incertidumbre que provoca.
Al margen de los costes económicos y humanos que supone este tipo de situaciones (debe recordarse que la ansiedad provocada por causas derivadas del trabajo, como las actitudes de las direcciones de empresa ante peticiones de las personas empleadas y la conflictividad mal resuelta que generan, tiene siempre la calificación de accidente de trabajo), desde una óptica de empresa saludable, debemos insistir en las ventajas que tiene la gestión psicosocial en las organizaciones. Ventajas no solo en términos de salud y bienestar para las personas empleadas, sino también de mejor posicionamiento competitivo de las empresas. A tal fin, no basta solo con fomentar el teletrabajo y la flexibilidad horaria, tanto en la entrada como salida, con ser medidas muy eficaces, sino que ha de adaptarse-reducir la carga de trabajo, adaptándola a las capacidad y posibilidades reales de cada persona empleada, garantizando, al tiempo, una ratio adecuada entre el volumen de plantilla y las cargas de trabajo.
De nuevo, la actualidad económica y social, en especial de Andalucía, pero afecta a toda España, nos alerta de que esta cuestión transciende de las organizaciones y los casos individuales judicializados. Se revela un problema mayor. Para verificarlo, basta recordar que son varios los sectores económicos que se ven abocados a una urgente gestión de las cargas de trabajo en relación con el volumen de plantilla de sus empresas, y no ya solo atendiendo al aspecto de salud laboral, sino también de calidad de prestación de servicios para el mercado y la clientela. Una vez más, vemos la estrecha relación entre economía y salud.
En efecto, crecen las alertas sobre las múltiples repercusiones nocivas que derivan de la falta de suficiente personal en los establecimientos turísticos y restaurantes. Lógicamente, a menor volumen de plantillas y también menor cualificación, mayor será la demanda de trabajo para las personas empleadas en tales sectores y empresas, por lo que el riesgo de sobrecarga de trabajo irá ascendiendo. Y no solo para un colectivo, además feminizado, como serían las “camareras de piso” (la carga laboral ha aumentado entre un 20% y un 30% en los últimos años), sino también para el resto del personal del sector.
Asimismo, en esta situación se encuentra el personal sociosanitario que, al sobreesfuerzo realizado desde el inicio de la crisis sanitaria, debe seguir sumando sobrecarga de labores. Entre otras razones porque deben asumir tareas que no le corresponden, porque las bajas no se están cubriendo o por falta de personal en las plantillas de personas trabajadoras, como en repetidas ocasiones hemos analizado en LARPSICO. Es fundamental, pues, que desde las organizaciones, privadas y públicas, competitivas o de mercado y sociales, se realice una adecuada gestión psicosocial de las cargas de trabajo, implicando también las debidas ratios entre plantilla real y cargas demandadas por las empresas.
Horario de atención telefónica: de 09:00 a 14:30 horas
Compartir en