En la actual “sociedad de la ansiedad”, cada vez son más abundantes las bajas laborales por esta causa. Despedir a una persona trabajadora que lo sufre durante tal baja puede costar caro a la empresa.
Así lo ha debido experimentar una empresa que, estando un empleado suyo de baja por trastorno de ansiedad, que le obligó a mantener diferentes períodos de baja laboral entre julio de 2017 y febrero de 2018, tomo la decisión de despedirlo. Tras el alta médica, el trabajador inició nueva situación por recaía el 9 de octubre de 2017, calificada de larga duración. La empresa citó al trabajador para reconocimiento médico a través del servicio de riesgos laborales, en diversas fechas, habiendo rehusado el trabajador comparecer, en ciertas ocasiones ya con anterioridad a su contratación con carácter indefinido, y posteriormente, el 9 de septiembre de 2012 y el 16 de febrero de 2017. El 21 de febrero de 2018, la empresa comunicó al trabajador la extinción de su contrato por -pretendida- disminución continuada y voluntaria del rendimiento. A su juicio, el trabajador simulaba su enfermedad, de ahí que le imputara también la causa de transgresión de la buena fe contractual. Ahora, la STS 106/2022, 2 de febrero confirma que se trata de un despido discriminatorio por razón de una enfermedad equivalente a la discapacidad (aplica la doctrina de la STJUE 11 de abril de 2013).
De este modo, el TS aprovecha para recordar que las enfermedades calificadas como de “larga duración” gozan, en el Derecho de la Unión Europea, de la protección especial, reforzada, propia del estatuto de las personas con discapacidad. Por tanto, no pueden ser sancionadas las personas que las sufren, sino, al revés, atendidas de forma particular, a fin de realizar los ajustes adecuados para que la enfermedad no suponga un obstáculo para el normal desarrollo de su vida profesional. Ansiedad (miedo vital), depresión o la angustia pueden prolongarse, y hasta hacerse crónica, por lo que creará en muchas personas diferentes episodios de baja, de la importancia de un tratamiento adecuado, no la usual medicalización. Por supuesto, una enfermedad depresiva que no suponga una limitación grave para impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás no estará comprendida en el concepto de discapacidad (Directiva 2000/78/CE). Por lo tanto, no tendrá este tipo de protección reforzada. Ahora bien, los trastornos de adaptación ansioso depresivos son especialmente propicios a su cronicidad y, por lo tanto, a prolongarse.
La decisión aún pudo salirle más cara a la empresa. Aunque en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que ahora confirma (por falta de contradicción) el TS, solo se condenó a la readmisión obligatoria del trabajador y al pago de salarios de tramitación, en estos casos, la jurisprudencia reconoce, al mediar discriminación, el derecho de la persona trabajadora a una indemnización por daños morales (que suele estar en un mínimo de 6.251 euros). No obstante, para que esta indemnización pueda ser concedida debe solicitarse expresamente, aunque su concesión sea automática, por la sola violación del derecho fundamental, quedando al proceso la fijación de cuál sea la cuantía concreta. Sin embargo, si no se pide, el tribunal no puede concederla de oficio, pese a esa automaticidad ex art. 183 LRJS.
En cualquier caso, y al margen de este supuesto concreto, comprobamos cómo las afecciones psicosociales, estén vinculadas o no al trabajo, pueden ser de gravedad y derivar en un tipo de enfermedades análogas o semejantes a la discapacidad. Por lo tanto, no deben ser motivo de “penalización” ni de sospecha sino de atención eficaz, sin perjuicio, como es natural, de que la empresa mantenga intacta su clásico poder de control de estas situaciones (art. 20.4 ET).
Horario de atención telefónica: de 09:00 a 14:30 horas
Compartir en