Según una encuesta reciente, el 87% de las personas sienten pasión por su trabajo, pero el 70% de ellas perciben los efectos negativos derivados del estrés padecido al realizarlo
“Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida". Con esta sentencia filosófica, que suele atribuirse a Confucio (aunque no haya una prueba fidedigna de ello), y que las escuelas de “recursos humanos” suelen repetir como un tópico, como mantra -se diría hoy- se quiere expresar algo absolutamente constatado en la historia de la civilización moderna: el trabajo, según las condiciones en que se realice, es uno de los factores de mayor realización y desarrollo para las personas humanas. Más institucionalmente, siguiendo las normas de la OIT, el trabajo es un valor inherente a la condición humana y su desempeño le permite el desarrollo de la personalidad y su bienestar, siempre y cuando no lo cosifique, no lo reduzca solo a un bien productivo (art. 10 Constitución Española).
Ahora bien, que por el (buen) trabajo las personas nos realicemos en la vida, junto con otros aspectos de participación social, y que en su realización nos lleguemos incluso a apasionar, a “enamorar”, no significa que no presente, según las condiciones de organización y prestación exigidas, elementos negativos. Precisamente, para dar evidencia científica, poner magnitudes cuantitativas, a esta tensión entre el “amor por el trabajo” y el “sufrimiento laboral” que puede generar en ciertas condiciones, la plataforma de asesoramiento profesional ResumeLab ha realizado una encuesta en fechas recientes. Con el llamativo eslogan “España con “E” de estrés laboral” ha realizado una encuesta a 1026 personas trabajadoras de distintas empresas españolas, confirmando que el problema del estrés laboral crece de forma imparable.
Presuponiendo, en cierto modo, la máxima de Confucio, una de las cuestiones que se preguntaban en la Encuesta era la relativa a si el “amor por el trabajo”, una mayor implicación, o incluso apasionamiento por él, ¿podría ser un “factor relevante de protección frente al estrés laboral”? La respuesta no parece que fuese del gusto del gran filósofo chino. Porque a la pregunta de si su trabajo les apasiona, el 87% de las personas encuestadas dio un rotundo sí como respuesta, mostrando esa gran implicación y amor por su trabajo. Ahora bien, a la pregunta de si sufren estrés en su trabajo, no menos contundente fue la respuesta dada: según el estudio, el 67% de las personas que respondieron apasionarse por su trabajo también aseveraron que experimentan estrés en sus carreras.
¿Qué factores estarían influyendo con más intensidad en esa elevada cota de estrés laboral?
El primer factor agente de estrés laboral, como venimos exponiendo en diversos estudios divulgados por el Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (LARPSICO) del IAPRL es la sobrecarga de trabajo. En esta encuesta, el 57 por ciento de la población entrevistada entiende que sufre exceso de demanda en su trabajo, con carga desmedida y ritmos acelerados. Por tanto, habría en su organización una cultura laboral de alta exigencia. Sin embargo, el entorno en el que se prestan esos servicios con tan alta carga de trabajo no sería el más adecuado para favorecer un mayor control de la actividad, porque el 34 por cien de las personas que han formado parte de la encuesta consideran que viven en una cultura laboral tóxica en el plano psicosocial.
El gráfico que representa los diferentes factores estresantes y su incidencia es:
Fuente: ResumeLab (2022).
Es muy interesante el sesgo de edad que presenta esta encuesta. Según se expone en ella, las generaciones más jóvenes (“Millennials”, “Gen X”) fueron las más propensas a reconocer experiencias de estrés laboral. A más edad (Baby Boomers) se mostraba mayor tolerancia a las cargas de trabajo excesivas, lo que evidencia normalización del estrés en las generaciones más maduras.
¿El 88% de las personas encuestadas verdaderamente experimentó un genuino síndrome de burnout?
No toda situación de agotamiento profesional puede ser considerado como síndrome de burnout.
Pero la Encuesta no solo pretende “estimar” o “medir” la magnitud del estrés laboral en las organizaciones de trabajo hoy. También se dirige a identificar la entidad del “agotamiento profesional”, así como del “síndrome de burnout”. Quizás con una cierta confusión entre situaciones de estrés laboral (agotamiento, fatiga o desgaste) y otras (síndrome de burnout en sentido estricto), pues para este síndrome de la persona quemada profesionalmente (burnout) no basta solo con la “cronificación del estrés laboral”, como se suele presentar mediáticamente, constata que el 88 por cien de las personas encuestadas habría experimentado alguna vez este tipo de síndrome. En torno al 40 por cien lo habrían experimentado síntomas de burnout al menos dos veces en sus carreras profesionales.
Parece claro que el porcentaje no se puede proyectar con carácter general, estando sobreestimado el porcentaje relativo al síndrome de burnout en sentido estricto, como ya se comentó respecto de otros informes, relativos a varios colectivos profesionales, como el de la abogacía o el del personal de enfermería. Pero sí sirve para poner de relieve como el problema del estrés laboral cronificado crece en las organizaciones de trabajo. Respecto a la actitud de estas personas trabajadoras con síntomas de malestar psicosocial crónico (de estrés laboral, desgaste profesional, o de burnout), la encuesta constata que:
- El 69 % habría renunciado a su empleo por esta causa.
- El 31% que se mantiene en la empresa valora que su empresa no ha hecho nada por corregir esta situación
- El 48% de estas personas con estrés moderado o alto (en torno al 15% del total encuestado) que dice, aun permaneciendo en la empresa, no encontrar apoyo para superar la situación de estrés cronificado piensa dejar el trabajo en un plazo máximo de 6 meses
La primera observación reseñable respecto de estos datos es el alto número de personas que antepondrían su bienestar o salud psicosocial a la conservación del empleo. Aunque, de nuevo, la estimación nos parece elevada para nuestro país, pues, a diferencia de lo sucedido en países como USA o Italia, en España no se constata este fenómeno de la “gran renuncia”, sí que ilustraría la creciente importancia que las personas trabajadoras dan a la “calidad de vida” en el trabajo en la toma de decisiones relativas a su empleo.
La segunda observación relevante es el número de personas empleadas que dicen no encontrar apoyo en sus empresas para superar estas situaciones de riesgo, y en muchos casos, de daño, psicosocial. En este caso, el dato del estudio analizado se corresponde claramente con el problema evidenciado por la última Encuesta Europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-3), hecha por la Agencia Europea (EU-OSHA). En ella, vuelve a identificarse como uno de los factores que más dificultarían la actividad preventiva sobre los riesgos de carácter psicosocial la resistencia a hablar de estos temas por parte de la población trabajadora y dirección empresarial. Y ello a pesar de que son factores que también afectan a la productividad y la capacidad para trabajar de una persona. Se evidencia, así, la necesidad más y mejor mayor información y formación prácticas sobre la materia por la empresa para una adecuada gestión de los riesgos psicosociales en el mundo del trabajo.
Fuente: Amaya Ortega (2 de febrero de 2022). España con "E" de Estrés Laboral.
¿Más inversión efectiva en la prevención de los riesgos psicosociales (y en la salud mental) en los entornos laborales que protocolos?
Las conclusiones de este nuevo estudio son evidentes (más allá de su lógico -y legítimo- interés en que las organizaciones se tomen más en serio la prevención de este tipo de riesgos laborales, por cuanto se dedican a prestar estos servicios). Si bien el problema del déficit de gestión preventiva psicosocial en las organizaciones es muy anterior a la pandemia, la crisis sanitaria y sus secuelas económico-sociales ha puesto de relieve la enorme importancia de este ámbito de protección de la salud, agravando las deficiencias (pdf). Ahora bien, como evidencia la citada Encuesta ESENER-3 ni la sola existencia de evaluaciones de riesgos psicosociales (España estaría por encima de la media europea) ni el aumento de protocolos respecto a la gestión de la salud mental, que han crecido en la fase final de la pandemia, parecen suficientes. Ni ofrecen mayor apoyo a las personas trabajadoras, como se ha evidenciado, ni tampoco, por lo tanto, son un verdadero instrumento de mejora de la productividad ni de reducción de costes para las empresas, como sucedería con un entorno seguro y saludable también en un plano psicosocial.
En suma, también aquí hay que superar la típica cultura preventiva protocolaria y de papel para convertir la prevención psicosocial en inversión productiva, además de en garantía efectiva de derechos humanos fundamentales. La mayor diligencia debida en estas políticas de gestión preventiva psicosocial redundará en empresas, también en sociedades, mucho más saludables y sostenibles integralmente (social, ambiental y económicamente).
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