Que las generaciones más jóvenes de la población padecen índices de precariedad más elevada que las más maduras es un hecho, verificado de manera continuada por las diversas estadísticas oficiales y por los estudios más solventes en este ámbito. A menudo, su mayor presencia en trabajos vinculados a la economía de las plataformas digitales no les “libera” de este problema, sino que lo agudiza. Aunque parece que la reforma laboral comienza a dar algunos frutos en la dirección correctora de esta deficiencia endémica de nuestro mercado de trabajo, aún no es suficiente para invertir aquella tendencia. De ahí fenómenos como la fuga de talento nacional al extranjero, el alargamiento en la edad de emancipación, el retraso en la maternidad y paternidad y la reducción de las tasas de fecundidad, contribuyendo, por esta vía, a una peor y más aplazada gestión de los grandes retos del progresivo envejecimiento demográfico (pdf).
En este escenario, no sorprende que la célebre “generación y” o millennials (personas nacidas entre 1981-1996), para muchos análisis tenida como la “generación de la frustración”, y la “generación z” o centennials (nacidas entre 1997-2010), ahora iniciando su actividad laboral en un contexto de continuadas crisis, valoren mucho más que la generación precedente, la “generación X” o xenial (1965-1980), incluso que la “baby boomers” (1946-1964). De ahí que evidencien una mayor predisposición para el cambio de empleo que las de mayor edad, aunque el porcentaje de personas que, por lo que concierne a nuestro mercado de trabajo, están contemplando la posibilidad de tal cambio es muy elevado, según estudios recientes (ej. el 77% de la población laboral asegura que cambiaría de empleo si pudiera, incluso, el 68% ya lo busca -Guía Hays del Mercado Laboral 2022-). Como es lógico, las personas más jóvenes tienen un menor temor y presión por perder su puesto de trabajo (el 26% teme perder su empleo), frente a la población trabajadora de mayor edad (35%).
Las personas trabajadoras de más edad incrementan, pues, la tasa de rotación. Un indicador que se ha incrementado en estos años. Así, habría pasado de un 19% en el año 2017 al 23% en el 2021 - Adecco-. Consecuentemente, se aprecia un cambio generacional en la relación con el mundo del trabajo, donde la población más joven solicita que sea “compatible con la vida” y donde el sueldo no lo es todo. En su convicción de una mayor preparación, académica e idiomática, así como lo usual de las salidas al extranjero, incluso ya desde su fase de formación, tienen disposición mayor a la movilidad, dentro o fuera de las fronteras de su país. En este sentido, si bien sigue habiendo diferencias notables entre países (donde la “generación Z” está más predispuesta a esa movilidad por un trabajo de más calidad sería en USA, casi el 54 por cien, según un estudio de Microsoft; el 48% busca nuevas oportunidades laborales según Gallup's State of the Global Workplace), el cambio generacional está constatado en todos los mercados de trabajo, también europeos, y en el español.
En consecuencia, si como se evidenció a propósito de reciente estudios la búsqueda de calidad de vida desplaza cada vez más al salario como factor para la atracción del talento, esta diferente valoración tiene un claro sesgo generacional. Las generaciones más jóvenes del mercado de trabajo tienden a priorizar aquellas organizaciones con valores más humanos y sostenibles (social, ambientalmente). A la necesaria disposición de un salario decente, suficiente, añaden aspectos emocionales que les permita mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal, en búsqueda de un bienestar. No es baladí este movimiento transformador hacia una cultura del trabajo en la que el bienestar psicosocial forme parte de la “recompensa” por el trabajo. En el año 2020 “millennials” y “centennials” ya representaban casi el 60% de la fuerza de trabajo a nivel mundial. Además, la primera generación ha empezado a ocupar unas posiciones de responsabilidad en las organizaciones (empresariales y públicas) que pueden ocasionar este cambio de perspectiva del mundo del trabajo (en cierto modo ya lo hicieron en la gobernanza de ciertos países, aunque el resultado sea más ambivalente de lo esperado).
En suma, al margen del éxito concreto de su acción, en la experiencia actual constatamos una mayor valoración de las generaciones jóvenes por entornos de trabajo no solo competitivos y rentables, que satisfagan altos niveles de vida, sino también más seguros y saludables integralmente, en línea con lo que se espera para el ambiente externo (sostenibilidad ambiental).
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