La lucha por el derecho al reconocimiento y garantía efectiva tanto del teletrabajo como modo prevalente para la prestación de servicios, aún sin renunciar a tiempos presenciales (8 de cada 10 personas prefieren los entornos híbridos de trabajo, según Work Survey Report), como de la semana laboral de 4 días sin reducción de retribución, tienden a convertirse, en estos días, en dos de los principales hitos de una nueva tendencia a la valoración del trabajo en la sociedad de hoy, y más del futuro inmediato: la búsqueda de la calidad de vida (bienestar) tendería, para un número creciente de personas, a superar la retribución como factor más determinante para elegir el empleo que queremos realizar económicamente, a fin de realizarse personal, familiar y socialmente al tiempo, mejorando la atracción y la retención de talento profesional. En virtud de esta creciente aspiración a desempeñar formas de empleo con condiciones de trabajo más flexibles, atendiendo a razones de las personas empleadas, a fin una mayor autodeterminación de los tiempos de trabajo (soberanía del tiempo de trabajo, según la OIT) supone un nuevo reto para el diseño, por parte de las empresas, de los puestos de trabajo presentes y futuros.
Aunque la reciente reforma laboral realizada en España (pactada a tres bandas y convalidada en el Congreso de los Diputados) no afronta directamente esta cuestión, no cabe duda de que está subyaciendo a la misma, al proponerse no solo la mejora de la estabilidad laboral (seguridad contractual en el empleo), sino también la “transformación del mercado de trabajo” (Real Decreto-ley 32/2021, 28 de diciembre). Justamente, este enfoque orientado a dar prioridad a, atender de forma más precisa, las políticas de mejora de la calidad de vida de las personas empleadas, confiándoles cierta responsabilidad en la toma de decisiones sobre dónde y cuándo se desarrolla su prestación, para cuidar más de su bienestar, convirtiéndolo en una política de atracción-retención de talento, sí estaría muy presente en el reciente acuerdo de reforma laboral en Bélgica. Esta reforma (acordada en el seno de un Gobierno en el que se dan cita visiones político-culturales y socioeconómicas dispares: liberales, socialistas, ecologistas y democristianos) está resultando polémica (la elección, que no imposición, de las personas trabajadoras por una semana laboral de cuatro días, si así lo estima más adecuado para su reparto de tiempos de vida, no conllevaría una minoración de jornada): reducirían días a la semana a cambio de incrementar las jornadas diarias. Pero se inserta, sin duda, en las referidas nuevas tendencias de gestión de personas (“capital humano” o de “recursos humanos”)
Vemos, pues, que estas tendencias van más allá de lo que los economistas llaman la “Gran Renuncia”: un enorme volumen de personas estadounidenses sigue dejando sus empleos desde el comienzo de la pandemia de Covid-1. Las razones son múltiples, pero la priorización del bienestar está entre las más significativas.
El Gobierno español no quiere quedarse al margen. No lo hará mediante reforma legal, aún, sino a través de políticas de incentivo o de fomento. De ahí que el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo anuncie, a partir de marzo de este año y con plena vigencia antes del verano, planes piloto para incentivar la implantación de la la jornada laboral de 32 horas. El modelo español se aparta del belga (concentración), para proponer un modelo de reducción de la jornada semanal. Los eventuales costes adicionales en los que puedan incurrir las empresas que participen en estos programas tendrá una importante compensación, que puede llegar a 3500 euros por cada una de las personas trabajadoras que se acojan al programa.
El presupuesto inicial disponible es de 10 millones de euro, pero se contempla que pueda aumentarse si tiene buena acogida por parte del tejido empresarial. Las estimaciones iniciales son de beneficiar a unas 160 empresas y 3.000 personas empleadas para la primera edición del programa. La propuesta inicial era más ambiciosa en su financiación y experiencias a realizar (50 millones de euros para unas 400 empresas), así como en sus contenidos. Aunque está pendiente un acuerdo definitivo para diseñar las condiciones de estos programas piloto, que se dice se presentará en primavera (marzo o abril 2022) el borrador inicial beneficia a:
a) las empresas que, entre el mínimo de 5 y el máximo de 250 personas empleadas, reduzcan al menos el 10 % de la jornada semanal, por lo que representaría una reducción solo de 4 horas (36) no de las 8 anunciadas (32)
b) las personas trabajadoras indefinidas a tiempo completo, lo que sin duda es una restricción importante y poco objetivada, por más que la reforma laboral haga de la estabilidad en el empleo su bandera principal
Como contrapartida, la empresa debe comprometerse a mantener esa reducción de la jornada al menos durante dos años. El porcentaje de la plantilla beneficiada con este programa de reducción no ha de ser necesariamente el total, sino que se establece una escala atendiendo a la dimensión de la plantilla (va entre el mínimo de un 20% y un máximo del 50%). A menor sea el tamaño de la empresa acogida al programa mayor será el porcentaje de la plantilla que ha de acogerse a la reducción, a fin de cobrar el incentivo, siendo también mayor la subvención para las empresas de menos dimensiones. Es evidente que se trata de una política de promoción de la reducción de jornada en las empresas de menos dimensiones, en las PYMES, aunque no en las microempresas (menos de 5 personas trabajadoras)
Poco más se conoce, por lo que no se puede ir más allá en esta información y análisis. En breve tiempo sabremos su contenido preciso y el éxito que tiene entre las empresas, a las que se ofrece una experiencia innovadora que combine mejora del bienestar de las personas sin pérdida, más bien incremento, de productividad y asunción de los costes iniciales que pudiera generar su puesta en práctica. Sí conviene poner de relieve que, en última instancia, con esta experiencia de organización del trabajo de menos horas para mayor bienestar y, con éste, mayor productividad, se confirma (y alienta) el indicado replanteamiento mayor de la relación entre la persona empleada y su empresa, ante el cambio de las conexiones de lugar y de tiempo. Junto a la productividad, la organización del tiempo y lugar de trabajo debe facilitar la calidad de vida y el bienestar de las personas empleadas, pero también mayor autodeterminación de estas a la hora de decidir tales magnitudes laborales incluso para contribuir a la lucha contra el cambio climático (ej. decisiones que reduzcan la movilidad, la emisión de gases contaminantes, etc.)
En suma, el creciente peso que en la báscula del equilibrio de los tiempos de vida va adquiriendo la balanza relativa a la búsqueda del bienestar está desnivelando y cuestiona, progresivamente, y de forma no lineal, el fiel la balanza que contiene de los modelos tradicionales de organización del trabajo, en sus coordinadas de tiempo (vuelve potente el debate sobre la reducción de las jornadas de trabajo –el reclamo de la semana de 4 días y 32 horas laborales, sin reducción del salario-) y de lugar (reclamo de entornos híbridos de trabajo, en los que el trabajo en remoto sea preponderante). En consecuencia, no sería tanto el trabajo de mercado sino el prestado en sus “viejas” formas (de lunes a viernes, presencialmente) el que iría perdiendo centralidad o preferencia en el orden de decisiones de las personas, máxime en unos escenarios cada vez más digitalizados y comprometidos con un modelo económico y social sostenible en el plano ecológico o ambiental. En cualquier caso, ni es un proceso lineal ni menos aún será fácil, en última instancia, no hay camino de rosas sin espinas, máxime en un escenario socioeconómico como el español en el que la precariedad y la inseguridad laborales constituyen prácticas muy arraigadas, que confiemos puedan reducirse tras la aplicación de la reforma 2021.
En última instancia, hay que confiar en alimentar las relaciones de trabajo de bienestar, vestirlas de satisfacción (“felicidad”), sin que se perpetúen, desplazándolas, las condiciones más duras (precarias) de la producción a otros eslabones de la cadena, sea dentro sea, sobre todo, fuera de nuestras fronteras
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