En mayo dimos cuenta en este Observatorio de la firma del muy importante V Acuerdo de Empleo y Negociación Colectiva (AENC) 2023-2025, publicado en el BOE del 31 de mayo de 2023. En él se incluye un Capítulo, el VIII, relativo a la seguridad y salud en el trabajo y del que se desprende un reforzado compromiso con la gestión preventiva prevención de riesgos psicosociales en los entornos de trabajo. El V AENC incluye, además, un capítulo XIV, relativo a la garantía y promoción de políticas de integración de la diversidad de las plantillas, a fin de aprovechar al máximo su “potencial humano, social y económico”. Si bien se hace una mención especial al -amplio y heterogéneo- colectivo LGTBI (de conformidad con la Ley 4/203, de 28 de febrero), particularmente respecto del riesgo de violencia y acoso por esta condición en los entornos laborales, promoviendo la inclusión en los protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados a ambos riesgos, el ámbito subjetivo de protección es mayor, incluyendo otros factores típicos de diversidad, no explicitados en ese capítulo, pero sí en el resto del V AENC: discapacidad, edad (envejecimiento saludable), multiculturalidad y diversidad étnica, entre los más relevantes. Evidentemente, la equidad de género se incluye aquí, pero tiene un tratamiento muy específico y más extenso (Capítulos XII y XV).
Desde esta perspectiva de gestión integral sociolaboral de la diversidad, con una dimensión potente preventiva de riesgos laborales y en aras de la promoción del bienestar en el trabajo, la Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo (ESST) 2023-2027 establece diversos Objetivos (2 y 4 -siempre atendiendo a la especificidad del género, según el Objetivo 5-) y líneas de actuación para integrar la perspectiva de diversidad en la gestión de riesgos laborales, evaluación e intervención. Concretamente, por lo que interesa en esta información, a la integración de la diversidad multicultural y étnica se refiere la línea de actuación 7 del Objetivo 4 de la ESST. En particular se hace referencia a la población laboral migrante, atendiendo a sus condiciones de trabajo y a su diversidad sociocultural.
Pese a los loables objetivos, la práctica no parece corresponderse, de momento, con estos objetivos institucionales y convencionales, al menos no con el desarrollo que es esperable y ahora exigible. Así se desprendería de noticias recientemente difundidas en medios de comunicación y redes sociales. De un lado, el Grupo de Expertos contra la Trata de Seres Humanos del Consejo de Europa (GRETA) del Consejo de Europa denunció en su último informe las condiciones laborales en que viven las temporeras marroquíes en los campos de fresa de Huelva. En esta línea, el Instituto de la Mujer inauguró una serie del Boletín Igualdad en el Empleo (BIE), llamada “Retratos de la Precariedad (pdf)”, dedicada a sectores feminizados y precarizados, con las mujeres contratadas en origen para trabajar en las campañas de frutos rojos onubenses. Para facilitar su protección ha puesto en circulación una Guía de recursos7 para profesionales que trabajan en el acompañamiento y apoyo a las temporeras en el ejercicio de sus derechos. Asimismo, y en este mismo sector, en las últimas semanas se ha denunciado el inadecuado trato que parece haberse dado a la gestión del accidente in itinere de un amplio grupo de estas trabajadoras, dificultando tanto su protección económica eficaz como el retorno en las mejores condiciones al trabajo.
De otro lado, también en fechas recientes podíamos leer que un juzgado de lo social (Sentencia del Juzgado de lo Social 3 de León de 18 de mayo de 2023) declaró nulo un despido de un trabajador de etnia gitana, al descubrir su jefe que tenía tal condición. Junto a la nulidad se condena a la empresa a una indemnización por daños morales derivados de la discriminación por valor de 7.501 euros. Para el juzgado social, el art. 27 de la Ley 15/22, d 12 de julio, cierra el régimen jurídico sobre la atribución de la responsabilidad patrimonial y reparación del daño y sobre estructura judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Asimismo, debe recordarse que, en virtud de la aplicación del art. 1 Convenio 190 OIT, aplicable inmediatamente en España desde el 25 de mayo de 2023, en virtud del art. 12 del Convenio 190 OIT, esta conducta puede considerarse como un episodio de violencia (discriminatoria) en el trabajo, pues se trata de una conducta inapropiada que, aunque se manifieste una sola vez, tiene por objeto o ha causado un daño económico, siendo susceptible de causar daños personales.
Ante esta constatación realista, queda claro que es necesario acelerar la puesta en práctica de los compromisos institucionales y socioeconómicos (convencionales) para garantizar y promover “espacios de trabajo inclusivos y seguros”, como dice el V AENC. Y para eso se debe integrar en los convenios colectivos y políticas de empresa enfoques de gestión integral de la diversidad, también en clave de seguridad y salud.
En esta dirección innovadora cabe referirse a ciertas recientes autorregulaciones colectivas, que ya ordenan incluir esta perspectiva de gestión de diversidad. Un ej. es el art. 69 (Inmigración y minorías étnicas) del Convenio colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos. En primer lugar, se hace una firme declaración en contra de cualquier tipo de conducta inapropiada, en especial por razón de discriminación racista. Así:
“Las partes declaran inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra las trabajadoras y los trabajadores inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de esta organización…”
Consecuentemente, manifiesta su compromiso con la igualdad de trato por estos motivos y prohibición de discriminación, obligándose a la:
“…promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de las personas trabajadoras en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales”
Del mismo modo, y ahora en un enfoque no reactivo sino proactivo, compromete la integración de la diversidad:
“en la medida de sus posibilidades, en… la política de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socioculturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de integrador social y mediador intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores o trabajadoras para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad”.
Justamente, el LARPSICO cuenta con varios instrumentos científico-técnicos para ayudar a profesionales de la PRL y empresas a conducirse en esta dirección, que será cada vez más necesaria y recomendable en empresas crecientemente multiculturales y heterogéneas desde diversos enfoques. Al respecto, remitimos a la
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