El esperado, y recientemente firmado (10 de mayo de 2023), nuevo Acuerdo Interconfederal, el V Acuerdo de Empleo y Negociación Colectiva (V AENC) no se limita a cuestiones retributivas (subida salarial para los años 2023, 2024 y 2025, a fin de adecuar los salarios a la inflación de esos años, o al menos para corregir al máximo la diferencia), sino que aborda también un gran número de materias clave en la regulación y gestión de las relaciones de trabajo. Como no podía ser de otro modo, entre esos aspectos ocupa un lugar destacado la cuestión de la mejora de la seguridad y salud en el trabajo, a través de un reforzamiento de la negociación colectiva en el desarrollo de políticas y sistemas de gestión preventiva de los riesgos laborales en las empresas. A este compromiso dedica el Capítulo VIII y en él encontraremos, por lo que aquí más interesa, una especial atención a la prevención de los factores y riesgos psicosociales en los entornos de trabajo.
Desde esta perspectiva, el V AENC se compromete, siempre en el marco de lo que se ha previsto y acordado en la citada Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo expresamente a:
- “Avanzar en la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, impulsando programas de prevención del estrés laboral”.
Pero no solo el estrés laboral tiene una mención específica en este V AENC, sino que también hay, lógicamente, un lugar para la violencia y el acoso en el trabajo, ahora de renovada actualidad con la reciente entrada en vigor, para España, del Convenio 190 de la OIT1. Así, también se recomienda a la negociación colectiva:
- “Elaborar y hacer seguimiento de protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados a la violencia y/o al acoso en el trabajo, incluyendo el ciberacoso, mobbing, y la violencia a través de los medios digitales”
El compromiso del V AENC con la gestión integral, con prevalencia de la faceta de prevención, de la violencia en el trabajo tiene un capítulo específico, el XV (“violencia sexual y de género”). De este modo, la negociación colectiva futura se compromete a reforzar su papel a la hora de actualizar y desarrollar las obligaciones empresariales previstas sea en el art. 48 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) sea en el nuevo -y complejo, también polémico- art. 12 Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
No es el único ámbito en el que el V AENC incide de forma significativa a la hora de comprometerse con el impulso y renovación de las políticas y prácticas relativas a la gestión psicosocial de los entornos de trabajo. En él se presta una particular atención, en el contexto de desarrollo del Acuerdo Marco Europeo sobre la Digitalización (junio de 20203), al impacto de la transformación (transición) digital en diferentes ámbitos, incluida la gestión de riesgos psicosociales, ampliando las referencias ya hechas, como ya se ha visto, a los asociados a la violencia y el acoso digitales. Aunque en el capítulo genéricamente dedicado a esta gran cuestión (Capítulo XVI: transición tecnológica, digital y ecológica) solo tiene unas referencias genéricas a cuestiones de seguridad y salud, los Capítulos X (teletrabajo) y XI (desconexión digital) sí incluyen una atención específica en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo en los entornos digitalizados.
En el primer plano (adaptación de la gestión preventiva a las nuevas formas de trabajo) propone “avanzar en a la evaluación de puestos de trabajo a distancia”, en línea con lo que prevén los artículos 16 y 18 de la Ley de trabajo a distancia. En el segundo (garantía efectiva del derecho a la desconexión digital), pone énfasis en que “contribuye a la salud especialmente en lo que concierne al estrés tecnológico, mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo…”.
De este modo, el V AENC enlaza directamente con el Objetivo Estratégico 2 de la Estrategia Española d Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2025, relativo a la mejora de la gestión de “los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático desde la óptica preventiva”. La transformación digital añadiría nuevos factores de riesgo psicosocial (teletrabajo, mayor incertidumbre laboral por los continuos cambios y reestructuraciones, mayor presión competitiva al intensificar ritmos e incrementar la presión competitiva5, mayor rotación de personas trabajadoras, etc.).
Tampoco aquí se agotará el impulso del V AENC a la renovación de la gestión psicosocial de los entornos de trabajo. La gestión de diversidad desde otras vertientes, distintas a la de género (ej. discapacidad, multiculturalidad, condición LGTBI, etc.), también tienen su espacio en el V AENC. Pero lo trataremos en otro momento.
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