[LAOGEN] Gran audiencia en la celebración de los retos de género en la promoción de la salud mental en las organizaciones

• Aspectos como la precariedad laboral, la segregación horizontal y vertical, el ocupar puestos de trabajo peor remunerados o la duplicidad de roles repercuten en la salud mental de las trabajadoras con mayor fuerza en comparación con los hombres
• Entre las principales conclusiones destaca la importancia de incluir la perspectiva de género en las acciones de evaluación e intervención psicosocial en las organizaciones para garantizar el bienestar de los equipos de trabajo

El Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía (LAOGEN), la Unidad de Transferencia (UTG) y Affor Health, consultora especializada en salud mental y riesgos psicosociales en las organizaciones, celebraron ayer, 8 de mayo, las jornadas técnicas “Retos de género en la promoción de la salud mental”. Un evento dirigido a responsables del área de PRL y salud laboral de empresas, donde se ha reflexionado y avanzado acerca de la necesidad evaluar e intervenir en los problemas de salud mental en las organizaciones desde una perspectiva sensible al género. 

Esto implica entre otras cosas, conocer cómo afectan los riesgos psicosociales a las mujeres trabajadoras, obtener información desagregada por género sobre las características de los puestos de trabajo feminizados e implementar acciones para reducir los estresores en el ambiente laboral teniendo en consideración las diferencias de género e interindividuales.

Para ello, las jornadas, que tuvieron un carácter eminentemente práctico, fueron inauguradas por Mercedes Barea, directora del área jurídica en Violencia Laboral de Affor Health quien puso de relieve la relevancia de abordar desde una perspectiva de género los riesgos psicosociales, en particular, aquellos relacionados con la violencia y el acoso en el ámbito organizacional. Todo ello bajo el contexto de la reciente ratificación del Instrumento de adhesión al Convenio de OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (Convenio 190) que entrará en vigor en España el próximo 25 de mayo. 

Tras la mesa inaugural tuvo lugar la celebración de un panel de expertos, formado por el equipo de investigación de LAOGEN, quienes compartieron información relevante en torno a los retos de género en la gestión psicosocial organizacional.

La primera intervención plenaria corrió a cargo de Francisco J. Medina, Decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla, quien planteó el reto que supone el abordaje de salud mental tanto para la sociedad, como para las organizaciones. Durante su exposición se mostraron datos relativos al empeoramiento de los indicadores de salud mental a nivel global, fenómeno que se ha visto agravado por la incertidumbre asociada a las sucesivas crisis económicas (incluida la que atravesamos en la actualidad) y a la pandemia ocasionada por el SARS-Cov-2. “La pandemia produjo un incremento de la incidencia de los principales trastornos de salud mental como la depresión (28%) y la ansiedad (25%), siendo muy superior en las mujeres en comparación con los hombres.”

En la segunda intervención, Ignacio Ramos-Vidal, profesor del Departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla presentó los datos de la salud mental en cifras globales y a nivel nacional, señalando el empeoramiento generalizado del estado de la salud mental de la población, y de forma acentuada en la población femenina. “Como factores determinantes de las diferencias de género en la prevalencia de los problemas de salud mental destacan la incertidumbre sobre el futuro, la precariedad laboral característica de los puestos de trabajo feminizados, la bajo índices de satisfacción con la economía doméstica y con las condiciones de trabajo y los menores niveles de apoyo social que reciben las mujeres debido a disponer de menos tiempo libre que los hombres a consecuencia de la duplicidad de roles”, destacó Ramos-Vidal.

Violencia de género en el trabajo

Por su parte, la profesora Patricia Elgoibar, de la Universidad de Barcelona, puso el foco en el mandato moral que tienen las empresas de intervenir para reducir los efectos de la conflictividad laboral, y particularmente de las situaciones de acoso laboral hacia las trabajadoras. “Si bien los hombres suelen padecer con mayor intensidad actos de violencia física, las mujeres son, con una amplia diferencia, las que más padecen la violencia sexual y psicológica”. Finalmente, explicó las consecuencias para la victima asi como para las organizaciones de que ocurran actos de violencia y acoso contra la mujer en el trabajo, así como el impacto de la crisis COVID 19 en este reto.

La gestión de un liderazgo inclusivo

Por último, Rocío López-Cabrera, profesora del Departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla, centró su exposición en promover estilos de liderazgo inclusivos que permitan gestionar la diversidad de manera efectiva para poder responder a las demandas que comporta un contexto cada vez más dinámico y globalizado. “La diversidad hay que entenderla desde un punto de vista amplio, incluyendo la diversidad generacional, cultural y de género, entre otras” añadió.

Asimismo, apuntó a que la diversidad debidamente gestionada resulta altamente beneficiosa para las empresas por el impacto que produce en la innovación y la creatividad. “Las organizaciones que cuentan con directivos/as que adoptan un estilo inclusivo son más proactivas respondiendo a las demandas de un contexto cada vez más incierto y altamente volátil” puntualizó López-Cabrera. Otros factores positivos que se relacionan con el liderazgo inclusivo son la reducción de los prejuicios, los estereotipos y el estigma que habitualmente se asocia a los colectivos minoritarios y a las personas con problemas de salud mental.

La jornada concluyó con la puesta en común de las conclusiones de los tres grupos focales que se celebraron de manera simultánea y en los que se trataron los retos de la violencia de género y el acoso laboral, el liderazgo inclusivo y la salud mental con perspectiva de género. Las conclusiones de estos grupos servirán para perfeccionar un checklist de verificación con objeto de que las organizaciones puedan efectuar diagnósticos para mejorar la calidad de vida y el bienestar de todas las personas que trabajan en ellas.