No basta con tener un protocolo de gestión de cualquier modalidad de acoso en los entornos de trabajo, hay que aplicarlo con la diligencia debida. Como ya hemos tenido la oportunidad de señalar en informaciones precedentes, desde la visión que nos permite otear continuamente la realidad desde este observatorio, las organizaciones de trabajo, sean privadas sean públicas, se encuentran cada vez más comprometidas en la lucha contra toda forma de violencia y/o acoso en el trabajo. A ello se ven obligadas con creciente frecuencia por sucesivas y muy recientes leyes, que exigen establecer planes y protocolos eficaces para prevenir estos riesgos psicosociales y, en su caso, erradicarlos de los entornos de trabajo. Ahora bien, hay que tener igualmente en cuenta que, a pesar de sus dificultades aplicativas, también de la creciente complejidad de esta ordenación “protocolaria” y procedimental a efectos preventivos (para evitar daños en la salud de las personas empleadas víctimas), y, en su caso, sancionadoras (de las personas que han incurrido en tales conductas, incumpliendo obligaciones básicas contractuales y cívicas), no hay justificación para no hacer una aplicación correcta, diligente, de tales protocolos.
Ciertamente, cuando no ocurre así, las personas perjudicadas deberán dirigirse bien a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, bien a los tribunales, para exigir que se dé cumplimiento a esa obligación de gestión empleadora adecuada y eficaz frente al acoso en el trabajo, cualquiera que sea su modalidad (moral, sexual, sexista, etc.). Un camino judicial éste que se habría visto obligada a recorrer una profesora de Literatura Hispanoamericana, en la Universidad de Granada, que denuncia un acoso moral laboral de larga data (más de diez años) dentro de su Departamento. Según consta en la sentencia, la profesora pidió que la Universidad empleadora abriera de forma urgente un procedimiento de investigación del mismo que constatara la situación y, realizadas las pertinentes averiguaciones (investigación de incidentes), sancionadora al sujeto responsable y le blindara la correspondiente protección de su dignidad y salud.
La sentencia constata que la decisión de la rectora de la prestigiosa institución académica, según la cual, del procedimiento abierto no se dedujeron indicios suficientes de infracciones disciplinarias para instar el correspondiente expediente, no se ajustaría a Derecho, pues no refleja la diligencia exigible en la aplicación de estos instrumentos. La decisión judicial, estimatoria parcialmente (la profesora pedía que se reconociese en la sentencia la existencia del acoso, pero sobre el fondo del asunto no entra la jueza, por el carácter meramente revisor de actos administrativos de la jurisdicción contenciosa) destaca que la actividad realizada por la Universidad parece "responder más a un ánimo de defensa corporativa que a vislumbrar la realidad de lo verdaderamente acaecido".
Llueve sobre mojado. Se da la “casualidad” de que, apenas dos semanas antes, una estudiante de doctorado de la Universidad de Granada, galardonada con un premio por tal actividad (premios de reconocimiento al talento del estudiantado para iniciación a la investigación), aprovechó su discurso de agradecimiento para denunciar, delante de las instituciones académicas y con el altavoz y la imagen de la prensa, un posible acoso sufrido en su personal. La joven investigadora va a trabajar cada día al lugar donde está la persona denunciada que, según su versión, suma cuatro denuncias por acoso sexual, sin que se hayan tomado las medidas de protección adecuada. Ella misma relata que ha intentado varias veces evidenciar la situación que padece desde hace casi un año, pero sin éxito hasta el momento.
Ante esta pasividad, considera que la entrega de un premio científico es un buen altavoz para dar testimonio de la necesidad de tomarse en serio la creación de espacios de trabajo realmente seguros y saludables, libres de violencia y acoso, en su caso sexual. A su juicio, micrófono en mano, denunció la falta de sensibilidad en toda la comunidad respecto de este problema, afirmando que “el silencio hace cómplices". Puso así fin a su intervención, recibiendo un fuerte aplauso del auditorio y una réplica, de circunstancias, por la rectora de la institución, presente en el acto. Siguiendo el guion esperable reseñó que la “Universidad cumple con la ley", no es “una república bananera", apelando a un acto de fe: "Vuestro profesorado, vuestros padres, pueden estar tranquilos".
NCG112/5: Protocolo de la Universidad de Granada para la prevención y respuesta ante el acoso
Conviene recordar que la Universidad de Granada, en cumplimiento de los compromisos adoptados en su Plan de Igualdad, cuenta con un Protocolo para la prevención y respuesta ante el acoso en el trabajo. Fue aprobado en la sesión ordinaria del Consejo de Gobierno de 26 de octubre de 2016 (BOUGR núm.112, de 9 de noviembre de 2016). Con él persigue la tutela efectiva de los derechos fundamentales y de la seguridad y salud de las personas que forman parte de la comunidad universitaria.
Más allá de la Universidad de Granada: el contraste entre el perfeccionamiento técnico de los protocolos de gestión del acoso en las Universidades y sus persistentes dificultades aplicativas. Como es natural, el problema no es solo de la Universidad de Granada, sino que tiene una proyección mayor en la totalidad de las Universidades. Pese al enorme esfuerzo desplegado por todas ellas a fin de dotarse de protocolos de gestión de las diferentes modalidades de acoso en el trabajo, sea en el marco de la prevención de riesgos laborales sea de lucha antidiscriminatoria, en muchas de ellas sucesivamente renovado en aras de una mejor y más perfeccionada versión, lo cierto es que siguen presentando notables deficiencias aplicativas.
Por lo tanto, se trata de un ámbito de gestión del acoso (moral, sexual o por razón de sexo) en el empleo público con un fuerte contraste entre el plano “normado” (presencia general de protocolos muy bien elaborados) y el “operativo” (dificultades aplicativas sistémicas o igualmente generalizadas). Precisamente, un reciente estudio -premiado por la Diputación de Jaén- de varias profesoras universitarias, titulado “¿Por qué duele? El acoso sexual y/o por razón de sexo en la Universidad’ (2022), ha constatado este desajuste, de modo que se trataría más de una “cultura protocolaria” (de elaboración de protocolos) que de “cultura de gestión preventiva eficaz”, primando lo procedimental y lo formal sobre la realidad. La realidad es que son poco conocidos por la población universitaria laboral (aun menos, en el caso del acoso sexual, por el alumnado), que hacen escaso uso y que, cuando se abren, suelen terminar con el archivo de la denuncia por parte de los diversos órganos de gestión (comisiones) creados para su puesta en práctica. Otros estudios llegan a conclusiones análogas, como para el caso de la Universidad de Cádiz (pdf), proponiéndose continuamente mejoras.
Precisamente, el TC tiene pendiente pronunciarse sobre un recurso de amparo de una de las tres profesoras de la Universidad de Sevilla que sufrieron acoso sexual por parte de un catedrático de su Facultad. El Alto Tribunal, en el auto de admisión puso de relieve la necesidad de examinar este caso aplicando de forma expresa la perspectiva de género y teniendo en cuenta las dificultades reales que encuentran las víctimas en estos ámbitos para denunciar, incluso para obtener una protección eficaz.
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