Dimensión laboral de la «Ley Trans». En un escenario de extremada polémica en su tramitación parlamentaria, a principios del mes en curso se publicó en el BOE la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, más conocida como «Ley Trans». Conforme a su artículo 3 se define la “persona trans” como aquella cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.
Como reconoce su preámbulo (y norma el art. 1), el objetivo principal de la ley es reconocer, garantizar y promover los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (LGTBI), y de sus entornos familiares, a fin de erradicar las situaciones de discriminación y favorecer el libre desarrollo de la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar. Es cierto que la ley afecta fundamentalmente al diseño y puesta en práctica de políticas públicas de garantía de los derechos de las personas LGTBI y remoción de los obstáculos que impide o dificultar su ejercicio de ciudadanía plena, también respecto de las de empleo y laborales, recogiendo una demanda histórica de las asociaciones LGTBI. Asimismo, se hace especial mención para el empleo público (art. 11). Pero no menos verdad es que, asimismo, contiene obligaciones en el ámbito privado (art. 2), en especial para las empresas y de carácter laboral.
Desde esta perspectiva laboral, el art. 14 (intitulado Igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral), obliga a las Administraciones públicas, en el ámbito de sus competencias, a tener en cuenta, en sus políticas de empleo, el derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de las causas que la ley prevé y vinculadas a su condición de “trans”. Conviene igualmente subrayar que en esta norma se contempla también el papel de la negociación colectiva.
Concretamente, la letra e) del art. 14 orden a las AAPP:
“e) impulsar, a través de los agentes sociales, así como mediante la negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias”.
El protocolo de gestión de la violencia y el acoso en el trabajo por razón de persona trans como contenido mínimo de los “planes LGTBI”. Justamente, el art. 15 de la Ley establece la nueva obligación de incluir un instrumento de planificación para prevenir y erradicar la discriminación a las personas LGTBI en las empresas, garantizando y promoviendo la igualdad en su seno. A saber:
“1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.”
Asimismo, la norma prevé el modo o procedimiento para llevarlo a cabo, a fin de garantizar su carácter negociado en el seno de las empresas:
“Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”
No obstante, remite a un desarrollo reglamentario de su contenido mínimo.
Cuatro condiciones, pues, marcan esta nueva obligación empresarial. A saber:
- Una relativa al tamaño de las empresas, pues sólo se exige para las empresas que cuente, al menos, con 51 personas trabajadoras. Adviértase aquí una diferencia con los planes de igualdad, obligatorios para empresas a partir de 50 personas empleadas. No parece razonable ni coherente la diferencia
- Otra al tiempo para su cumplimiento: 1 año desde la vigencia de la ley
- Una tercera vinculada al modo de elaboración: a través de un acuerdo de negociación colectiva. Nótese que se “impone” una obligación de acordar, lo que también marca una diferencia con el art. 45 de la LO 3/2007 de igualdad.
- Finalmente, una cuarta relativa a la exigencia de una norma reglamentaria, que establezca el contenido mínimo de ese plan de igualdad trans a negociar
Como es lógico, una cuestión a plantear, y que habrá que resolver de futuro, es si sería posible elaborar un instrumento unitario, aunque diferenciado, que incluya los planes de igualdad para hombres y mujeres y el propio de las personas trans. Una suerte de plan de gestión de la diversidad en la empresa en igualdad y no discriminación para todas las personas de la plantilla. Conviene ayudar a reducir la creciente complejidad creada en materia de planes y protocolos de lucha antidiscriminatoria.
La llamada legal al método del benchmarking: buenas prácticas en materia de protocolos de gestión de la violencia y el acoso en el trabajo, incluyendo expresamente al colectivo LGTBI. Precisamente, para alentar buenas prácticas en este ámbito, el número 2 del art. 15 prevé:
“2. A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley”.
Algunos muy recientes protocolos de gestión de la violencia y el acoso en los entornos de trabajo, desde una perspectiva preventiva de riesgos psicosociales, dentro de la tipología de acosos discriminatorios, incluyen los que puedan padecer el colectivo LGTBI (que también define el art. 3 de la Ley Trans). Sin duda, entre estos, merece una especial mención el muy elaborado y cuidado “Protocolo para la prevención, detección y actuación ante los supuestos de violencia, acoso y discriminación en la Universitat Jaume I de Castellón", recientemente aprobado por su Consejo de Gobierno. Son varias las novedades que destacan de este protocolo, como la incorporación expresa del ciberacoso en el trabajo, así como la previsión del llamado “Punto Violeta-Rainbow”, como espacio UJI de acogida y asesoramiento psicológico y jurídico. Pero en lo que concierne al objeto de esta noticia, sin duda es especialmente relevante que incorpore la gestión preventiva e integral frente a toda forma de violencia o acoso “LGTBIQ+fóbica” en la Universidad.
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