[LARPSICO] Salud reproductiva y bienestar psicosocial femenino en el trabajo: ¿la menopausia, cuestión laboral? La OIT abre el debate

• 11% de la fuerza laboral en los países más desarrollados, las mujeres en edad menopaúsica aumentarán a nivel mundial a medida que la población envejezca.
• Solo en el Reino Unido, más de 900.000 mujeres abandonaron prematuramente el trabajo por problemas relacionadas con la menopausia. 
• Un estudio ha estimado las pérdidas de productividad relacionadas con la menopausia a nivel mundial en más de 150 000 millones de USD al año.

La OMS define la menopausia natural como "el cese permanente de la menstruación, determinada de manera retrospectiva, después de 12 meses consecutivos de falta de la regla, sin causas patológicas". La media de edad de las mujeres que la tienen está establecida en los 48,5+/-3,8 años. El pasado 18 de octubre fue el Día Mundial de la Menopausia, cuyo objetivo es reducir el estigma sociocultural existente mediante la sensibilización sobre este problema de salud, con componentes biológicos (problemas de insomnio, sofocos, cardiovasculares, osteoporosis, etc.) y psíquicos (ansiedad, depresión, 'niebla mental', agotamiento). Iniciado en 2009, a partir de un acuerdo entre la Sociedad Internacional de Menopausia (IMS) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), pretende crear la suficiente conciencia, a partir de evidencias científicas nuevas, sobre la necesidad de evaluar y prevenir la salud biológica y psicosocial (integral) en las mujeres durante este periodo tan delicado. Y ello en la medida en que, como buena parte de las cuestiones de la salud reproductiva femenina, tradicionalmente la menopausia ha sido un tema casi invisible socialmente, considerado como un asunto vital inexorable y a experimentar únicamente para las mujeres y sus familias, sin más entidad.

Sin embargo, la OIT habría querido aprovechar este día internacional para promover, en el año 2022, un debate de máxima relevancia: ¿Es la menopausia un problema laboral?2. A tal fin ha dedicado uno de sus novedosos “Podcast sobre el futuro del trabajo”, asumiendo que la gestión de la menopausia en la mujer trabajadora debe ser una cuestión que implique también a las empresas, no solo a los poderes públicos (sistemas de salud y bienestar). Pero ¿por qué y cómo ha de llevarse, en su caso, a cabo?

El por qué (las razones) parece claro. Según estudios de la OMS, en los países más desarrollados (ej. economías del G7), las mujeres en edad menopáusica ahora representan el 11% de la fuerza laboral. Pero el número de mujeres afectadas crecerá a nivel mundial a medida que la población envejezca. Dentro de unos treinta años se triplicará el número de mujeres de cincuenta años o más (mil millones de mujeres con esta edad). Las investigaciones más recientes al respecto evidenciarían que los efectos de la menopausia son mucho más extensos de lo que se creía anteriormente, e incluyen, en el plano biológico, además de los conocidos problemas de pérdida de masa ósea (la osteoporosis), palpitaciones cardíacas (problemas cardiovasculares) y, en el psicológico, problemas de ansiedad, depresión, 'niebla mental', agotamiento, etc. De ahí, que exija una aproximación más extensa y compleja (enfoque bio-psico-sociocultural)

Por supuesto, la menopausia no tiene por qué representar en todos los casos un problema de salud con suficiente entidad para alterar las situaciones y trayectorias de la vida personal, familiar y laboral de las mujeres afectadas. Ahora bien, los estudios (a partir de 104 publicaciones sobre la medida en que la transición a la menopausia impacta en la participación económica de las mujeres) prueban desde hace años (2017) que, en un número significativo, y creciente, de casos sí puede tener consecuencias negativas, también en el trabajo, tanto para ellas como para las propias empresas.

Así:

• en el Reino Unido, por ejemplo, se ha estimado que más de 900. 000 mujeres abandonaron prematuramente el trabajo por la menopausia. Por tanto, genera una reacción en cadena de las brechas de género laborales (y de pensiones)
• la productividad en el lugar de trabajo también se ve perjudicada. Un estudio ha estimado las pérdidas de productividad relacionadas con la menopausia a nivel mundial en más de 150. 000 millones de dólares al año.
• los síntomas psicofísicos de la transición de las mujeres menopáusicas son muy variados.
• El sexismo social y laboral, así como la discriminación por edad de género, están en la base buena parte de los problemas de las mujeres trabajadoras durante la transición menopáusica. De ahí la necesidad de cambios en valores, creencias y normas predominantes en las organizaciones de trabajo.
• En definitiva, los costos (de salud y económicos) de la transición biopsicosocial y cultural de las mujeres desde la etapa de menstruación a la de menopausia son potencialmente muy significativos para las mujeres de mediana edad, para las empresas y para la sociedad en general.

Estos datos y su evidente aumento en el futuro más próximo estarían haciendo que un creciente número de empresas, sindicatos y sistemas legales nacionales [ej. Reino Unido] estén adoptando una nueva visión sobre la menopausia. Como una cuestión que afecta al mundo de trabajo deberá tratarse, pues, integralmente: legal, económica y laboralmente. Entre las recomendaciones (pp. 74 y ss.) que realiza están:

• Promover más estudios empíricos sobre las relaciones entre las transiciones a la menopausia de las mujeres y el impacto en sus condiciones de empleo y de trabajo, en el mercado laboral, en el crecimiento económico y en los sistemas de bienestar. Se trata de aumentar el nivel de evidencia científica existente al respecto, integrando la salud menopáusica como estándar de salud de la mujer
• La diversidad de situaciones propias de la transición de las mujeres afectadas por la menopausia ha de tenerse en cuenta para cualquier intervención en el entorno de trabajo que busque reducir su impacto negativo. La mayoría de este tipo de acciones son de bajo costo y fáciles de implementar para las empresas, si bien, en algunos casos, serán más complejas, como el reconocimiento de un patrón de tiempo de trabajo flexible. Estas iniciativas no siempre son definitivas, sino que pueden ser necesarias solo temporalmente.
• Los programas de cambio cultural destinados a fomentar entornos de trabajo abiertos y de apoyo en torno a la transición de la menopausia son la base sobre la que deben basarse otros cambios más concretos y tangibles (qué tipo de acción se necesita, dónde debe llevarse a cabo, quién debe llevarla a cabo y cómo debe llevarse a cabo)
• En el plano legislativo, la protección integral de las mujeres en situaciones de transición menopaúsica se encuadra sea en el Derecho Antidiscriminatorio por razón de sexo y/o género (reforzado con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación) sea en el deber general ex art. 14 LPRL en relación con el art. 14 CE de protección eficaz de la seguridad, la salud y bienestar con perspectiva de género (reforzado con el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, así como por la LO 10/2022, 6 de septiembre, de protección integral de la libertad sexual)

Sin duda, en España, una oportunidad interesante para avanzar en esta cuestión de la salud reproductiva de la mujer desde una perspectiva bio-psicosocial y cultural más amplia que la tradicional maternidad, podría ser el Proyecto de Ley de Salud Sexual y Reproductiva (y de Interrupción Voluntaria del Embarazo)7. Por lo que aquí interesa, esta nueva regulación reconoce nuevos derechos y garantías de salud menstrual -sin perjuicio de la gestacional-, como un estándar avanzado de salud integral de la mujer.  Un paso más en esta integración sería atender la fase “post- reproductiva”.