Cuando en España todavía andamos preguntándonos si hay o no realmente una “Gran Renuncia a la española”, en el mundo anglosajón, sobre todo en Estados Unidos, una vez constatado el fenómeno de la “Gran Dimisión”, ya han identificado, nombrado y andan inquietos por otro fenómeno laboral en el que emerge el conflicto psicosocial entre las personas y el trabajo: lo llaman “quiet quitting” y se traduce como la “renuncia silenciosa”. En síntesis, vendría a representar aquellas situaciones en las que un número creciente de personas, descontentas por lo que entienden un desequilibrio peyorativo entre demanda/recompensa en su entorno laboral, se limitarían a realizar el mínimo de tarea indispensable para evitar un despido disciplinario (reducción continuada, así como voluntaria, del rendimiento), conservando su empleo y retribución sin apenas implicarse más en el desarrollo de su trabajo y en los objetivos de la empresa.
De este modo, si hace unos meses, países como Estados Unidos, Italia, Inglaterra, etc., se difundió la inquietud creciente de las empresas por la “Gran Renuncia”, que fue negada, sin embargo, en nuestro país por la titular del ministerio de trabajo (aunque alentó una reunión con los interlocutores sociales para hablar del tema), ahora sería el “quiet quitting” o la renuncia silenciosa el problema de gestión sociolaboral que viene a preocupar a los departamentos de recursos humanos. Entre las razones que se dan para explicar este fenómeno estarían varias, desde (1) la gran diferencia retributiva entre las personas trabajadoras y los altos directivos de las empresas, hasta el (2) estrés laboral creciente, pasando por la (3) mayor valoración del bienestar en sus entornos laborales, que llevaría a una mayor resistencia a trabajar más allá del mínimo.
Ciertamente, la cuestión de las dimisiones, desistimientos o renuncias a empleos sigue creciendo en los países de mayor referencia, al igual que en España, si bien con unas cifras mucho menores. No obstante, que las exigencias de las personas empleadas en torno a mejoras del bienestar (psicosocial) en la empresa crecen en España es algo que se acredita con datos, pues en los primeros 6 meses del año más de 30.000 personas trabajadoras comunicaron su baja voluntaria, la cifra más alta nunca vista hasta ahora en nuestro país. Como evidencian los datos estadísticos, el histórico crecimiento del empleo en España, que supera los 20.000 millones de personas ocupadas, no significa que hayan decrecido, sino al contrario, ha crecido, el volumen de “pobreza laboriosa” (aquellas personas que no pueden atender a todas sus necesidades de vida digna con el salario: bajos salarios, alta inflación, mayor parcialidad, etc.
Tres grandes factores incidirían en estos procesos de intenso conflicto continuidad-dimisión-renuncia silenciosa: bajos salarios, entornos laborales estresantes y reducida flexibilidad organizativa de los tiempos de trabajo. En relación con la frecuencia de bajos salarios, llama la atención que también se vea afectados aquellos empleos que, de inicio, parecerían estar libres de ese factor de precariedad: el empleo tecnológico. En España, el empleo tecnológico adolece de baja remuneración, como prueba que, por ejemplo, una persona programadora/diseñadora web las empresas multiservicios se mueve con frecuencia por debajo de los 14.000 €/año. De este modo, no solo no habría una alta oferta de empleo tecnológico en nuestro mercado laboral, no atendida por la demanda de trabajo pretendidamente exigua, sino que casi 2 de cada 10 personas con perfiles TIC estarían en desempleo, 10 puntos por encima de la media europea, sino que hasta un 10% del talento digital español debe emigrar, en busca de mejor empleo. La creciente competencia por la cobertura de empleos con personal escaso en sede europea también es un factor que presiona al alza para demandar mejoras no solo salariales, sino de bienestar en el trabajo.
Asimismo, los estudios rebelan que las empresas que no ofrecen flexibilidad para favorecer posibilidades de conciliación de la vida laboral y familiar, rechazando, por ejemplo, el teletrabajo, se vería perjudicadas con una pérdida del talento disponible importante. Tras la crisis pandémica, muchas empresas han vuelto a la presencialidad de forma mayoritaria. Se calcula que esta pérdida de oportunidades para las empresas de captar o retener talento, por no incluir el teletrabajo de forma habitual, llega a alcanzar el 25 %, según un informe de Hired sobre tendencias laborales.
Datos de la encuesta Gallup sugieren que la necesidad de un mayor equilibrio entre trabajo y vida personal es real: el estrés laboral aumentó a 43% este año, en comparación con el año pasado. La mejora de estas condiciones, retributivas y de organización del tiempo de trabajo, contribuirían tanto a reducir el riesgo de dimisión sistémica como el de renuncia silenciosa, mejorando el bienestar y la productividad en las empresas. Es cierto que en un momento en el que el mercado de empleo parece experimentar cierta ralentización de crecimiento, por el estallido de la guerra de Ucrania, la crisis de inflación y la elevación de tipos de interés que levanta nubes de recesión futura, la tendencia se desarrollaría en el sentido de aferrarse al puesto, por temor a perderlo abruptamente. Con todo, se pone de manifiesto la importancia de aquellas mejoras para que ese crecimiento sea sostenible.
Así, el cumplimiento del compromiso con la Carta Social Europea revisada, que ordena garantizar un SMI al menos del 60% del salario medio (para comprobar lo que significaría por Comunidad Autónoma vid. Gráfico), significará subir un 8% aquél, en línea también con la inflación media anual prevista: uno 80 €/mes
Gráfico: Encuesta de estructura salarial 2020. Fuente Infografía: Belén Trincado-5 días
Por lo mismo, favorecer la flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo se muestra como un factor de retención/captación de talento. Las encuestas en ciertas plataformas de empleo arrojan los siguientes resultados:
• Favorables al trabajo en remoto: 61 %
• Única opción contemplada: 32 %
• No contemplan esa posibilidad: 7 %
En este contexto, otro estudio sobre el estado de la salud laboral en las empresas, elaborado por Cobee (una plataforma digital europea de gestión de planes de beneficios para personas empleadas, en colaboración con ifeel, Sanitas y DKV), alerta sobre el creciente problema de estrés en las plantillas españolas: 8 de cada 10 de las personas empleados (79%) asegura haber padecido estrés prolongado en el último año, siendo una excesiva carga de trabajo la razón principal para 6 de cada 10 (59%). A esto se suman las dificultades para compaginar la vida laboral con las responsabilidades personales. Por ello, más del 40% de los españoles habrían pensado dejar su trabajo en el último año. En la mayoría de los casos, esta dimisión va precedida de otros fenómenos, que también son muestra de este descontento, explicando una parte del este “apagón de la ambición laboral” en que consistiría la renuncia silenciosa, término nacido en la red social “TikTok” y que más que un fenómeno negativo supone una alerta sobre un nuevo problema típico del conflicto de estrés laboral (la cultura del sobreesfuerzo laboral sin la debida recompensa, no solo de remuneración).
Fomentar el teletrabajo, combinado con un mayor atractivo de los lugares de trabajo para convertirlos en entornos donde apetezca acudir, serían otra clave para corregir la creciente desafección laboral y devolver implicación y compromiso con los objetivos de crecimiento y competitividad de las empresas. En última instancia, estos estudios sobre cómo prevenir fenómenos como la “gran dimisión” y/o la “renuncia silenciosa” apelan:
“Hay que convertir los espacios de trabajo en lugares donde apetezca ir, donde se intercambien ideas, donde se conecte con la gente”.
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